Utan-piska-och-morot

Att upprätthålla engagemanget
Vilken koppling finns då mellan människors motivation att engagera sig ideellt och det ideella
ledarskapets förutsättningar att upprätthålla och förstärka denna motivation? Pearce (1993)
menar att det finns stora i skillnader i vad som motiverar människor att gå in i ett ideellt
engagemang och vilka faktorer som sedan gör att de fortsätter att engagera sig och göra ett bra
jobb. Skälet till att man en gång gick med i en organisation, t.ex. engagemang i sakfrågorna, är
inte alltid tillräckligt för att engagemanget ska upprätthållas. Svedberg et al. (2010) visar med
hjälp av en enkät att ideellt aktiva vill ha ut följande för att engagemanget ska uppfattas som
meningsfullt och viktigt för dem: att få hjälpa någon (64%), att ha/få trevliga kamrater (59%),
att få lära sig något (36%), att påverka samhället (29%), att ge uttryck för sina uppfattningar
(23%) och att få uppskattning (20%).
Ideella organisationer får sitt existensberättigande genom att verka för sitt syfte, dvs. att arbeta
med vissa angelägna frågor (Nygren, 2010) och det ideella engagemanget är som tidigare
nämnts ofta kopplat till en personlig övertygelse i dessa frågor (Lindberg, 1999). De som leder
volontärer måste, enligt Boyd (2003), vara insatta i och hängivna organisationens vision och
kunna kommunicera dessa till olika intressenter, t.ex. volontärerna själva. Författaren menar
även att det är viktigt att de uppgifter och aktiviteter som volontärerna är engagerade i är tydligt
kopplade till mål och vision samt att organisationen erkänner betydelsen av frivilligt arbete.
Några skäl till att en medlem väljer att avsluta sitt engagemang kan vara att organisationen inte
längre driver frågor som personen intresserar sig för, att arbetet inte längre känns givande eller
att engagemanget blivit så omfattande att det leder till stress och tar tid från andra viktiga
åtaganden i personens liv (Jonsson, 1995). Detta stämmer delvis med Svedbergs et al., (2010)
enkät som visar att 20 % av de som valt att avsluta sitt ideella engagemang förklarade detta med
att det var svårt att kombinera engagemanget med förvärvsarbete samt att 17 % menade att det
berodde på att familjen fick gå före. I samma enkät valde dock 60 % alternativet annat vilket
antyder att orsaker till bristande engagemang kanske även går att finna i hur organisationerna
bedriver sitt arbete. I en australiensisk studie om varför frivilliga brandmän väljer att avsluta sitt
uppdrag framkom att bidragande orsaker var behov av att lägga mer tid på arbete och familj,
flytt till annat område, hög ålder eller dålig hälsa samt missnöje med volontär-rollen och
ledarskapet (McLennan, Birch, Cowlishaw & Heyes, 2008). Författarna menar att ledarskapet är
en förbisedd faktor som måste tas på allvar för att avhopp ska kunna minimeras och att
organisationerna måste se över sitt förhållningssätt i dessa frågor. Hur organisationen tar hand
om de som arbetar ideellt tycks alltså påverka dessas motivation och benägenhet att fortsätta
vara engagerade. Sett ur ett ledarskapsperspektiv skulle detta å ena sidan kunna ses som en fråga
om personliga färdigheter och förhållningssätt hos ledaren och å andra sidan som maktstrukturer
i organisationen.
Enligt Millette & Gagné (2008) har den amerikanska volontärforskningen just fokuserat på att
studera vad som får människor att börja engagera sig men att det saknas forskning på
kopplingen mellan motivation och volontärers prestation. Författarna hävdar att nyckeln till
detta ligger i att designa arbetsuppgifter på ett sätt som bidrar till ökad motivation och
välbefinnande. Uppgifterna bör vara designade så att de är varierande i vilka färdigheter som
21