Utan-piska-och-morot

elöningar, beröm eller känna sig duktig. Eftersom det ideella arbetet bygger på att
medlemmarna inte kan belönas leder detta in i en återvändsgränd. Utifrån teorin om integrerad
autonomi innebär ledarskap utifrån principen om att undvika styrning att relationen mellan
ledare och följare präglas av autonomi såväl i tänkande som i handling. Eftersom den ideelle
faktiskt inte har några förpliktelser mot organisationen blir autonomi i handling en central
komponent i det ideella ledarskapet, något som kan förstås utifrån Jonssons (1995) idé om
frivilligheten som ledningsprincip. Även forskning om den amerikanska ideella sektorn, som
annars inte har samma tradition av delaktighet som den svenska, betonar vikten av att
volontärsamordnaren har tillit till att volontärerna gör sitt jobb eftersom kontroll riskerar att
hämma motivationen (Boyd, 2003). Millette & Gagné (2008) lägger tonvikt vid att volontären
är autonom, dvs. har stor frihet i hur arbetet ska utföras.
Ledarskap utifrån principen om att undvika styrning sätter stort värde på just självständigt
arbete och eget ansvar eftersom ledare som arbetar efter denna princip utgår ifrån att människor
som engagerar sig gör detta just för att de har ett stort engagemang i föreningens frågor vilket
för tankarna till empowermentbegreppet. Detta ligger även i linje med Sandberg & Targamas
(2007) tanke på att modernt ledarskap karaktäriseras av att detaljbesluten flyttas till
medarbetarna på det operativa planet.
Aktivt ledarskap
Ur livspusselmodellen och gruppdynamikmodellen, med det gemensamma draget att vara
behovsorienterade, härleds den fjärde ledarskapsprincipen aktivt ledarskap. På samma sätt som
engagemangsmodellen och maktstrukturmodellen kan överbrygga sitt individ- respektive
gruppfokus genom att göra gemensam sak i sitt motstånd mot styrning, övervinner
livspusselmodellen och gruppdynamikmodellen samma konflikt genom att betona vikten av ett
aktivt ledarskap som kan skapa goda förutsättningar för ideellt arbete. I det ena fallet genom att
underlätta arbetet med hjälp av olika tekniska lösningar och i det andra fallet genom att skapa en
gruppgemenskap och tydlig rollfördelning. Gemensamt för dessa två är att ledarskapets uppgift
blir att ta ansvar och initiativ för att saker ska hända.
Principen om aktivt ledarskap är fullt kompatibel med såväl SDT som IA. Visserligen strävar
människor efter att tillfredsställa sitt behov av kompetens, samhörighet och autonomi men som
vi sett kan detta förenklas avsevärt om ledarskapet medvetet arbetar för detta. Sett ur detta
perspektiv behöver aktivt ledarskap alltså inte innebära auktoritärt eller kontrollerande
förhållningssätt och måste därför inte komma i konflikt med principen om att undvika styrning
vilket annars kan tyckas nära till hands. Ledarskap måste här ses som just ledarskap, dvs.
motivera och inspirera samt att utveckla visioner och ena medarbetarna att arbeta i gemensam
riktning (Kotter,1990) i motsats till det mer kontrollerande chefskapet som sammanhänger med
en formell position.
De mekanismer som, enligt IA kan leda till integrering av medlemmarnas tänkande och som är
en förutsättning för att autonomi inte ska leda till laissez-fair förutsätter också ett aktivt
81