Utan-piska-och-morot

2) välvilligt enväldig – ledaren bestämmer enväldigt med bl.a. de underlydande i åtanke; 3)
konsultativ – de underlydandes uppfattningar efterfrågas innan ett enväldigt beslutet fattas; 4)
participativ – de underlydande deltar i beslutsprocessen innan ett enväldigt beslut fattas; 5)
konsensus – beslutet fattas då ledare och underlydande är överens, dvs. urtypen av demokratiskt
ledarskap; 6) integrerad autonomi – de underlydande är integrerade i verksamheten men fattar
självständiga beslut för verksamhetens bästa; 7) laissez faire – underlydande fattar beslut från
sin lokala förståelse med risk för beslut som inte stämmer med organisationens målsättning.
Ledarskap som verkar för medarbetare med integrerad autonomi innebär att ledaren först
fokuserar på att integrera medarbetaren och sedan tillåter henne att fatta självständiga beslut.
Exempel på mekanismer för integrering är, enligt Backström et al. (2008) stark företagskultur,
återkommande feedback, tydliga visioner och mål, och tekniska stödsystem (ibid). Medarbetare
med integrerad autonomi har samma möjlighet till flexibilitet som under laissez faire-ledarskap
men samtidigt en gemensam bild som formas genom dialog. Därför hamnar denna ledarstil
mellan konsensus och laissez faire. För att visa på det unika med integrerad autonomi analyserar
Backström et al. (2013) de sju ledarstilarna med hjälp av ett ramverk bestående av två
dimensioner: 1) autonomi-integrering och 2) tänkande-handling. Detta ger upphov till fyra olika
kombinationer som var och en innebär ett specifikt förhållningssätt i ledarskapet: integrering av
handling, integrering av tänkande, autonomi i tänkande och autonomi i handling. Det visar sig
att endast integrerad autonomi lyckas med att kombinera alla dessa förhållningssätt. De olika
komponenterna i integrerad autonomi kommer här att beskrivas med hjälp av olika, tidigare
nämnda teorier om ledarskap och motivation.
Alla organisationer och arbetsgrupper strävar på något sätt efter att samordna de inblandades
handlingar så att de kan komma till nytta för att uppnå organisationens mål, dvs. integrering av
handling. Urtypen av ledaruppgift är därför just att få folk att arbeta, dvs. integrera sitt
handlande i organisationen. Detta ser vi i samtliga av Flamholtz (1986) ledarstilar utom laissez
faire-ledarskapet som helt abdikerat från sin samordnande funktion. Chefer i det toppstyrda
industriella arbetssystemet med en människosyn enligt teori X (McGregor, 1960) koncentrerade
sitt ledarskap just på integrering av handling och använde sig av ledningsstrategier baserade på
kontrollerad motivation (Gagné & Deci, 2005) och sin positionsmakt (Elias, 2008). I
organisationer där medarbetarnas eller medlemmarnas prestation och effektivitet blir alltmer
beroende av att de känner autonom motivation tycks order och instruktioner som ledarstil inte
längre vara en framkomlig väg.
Backström et al. (2008) menar att integrerad autonomi är ett resultat av alternativa former av
chefers ledarskap i Sverige särskilt inom nya framväxande organisationsformer. Detta sker
genom integrering av tänkande dvs. att påverka medarbetarnas tänkande i en viss riktning
snarare än genom traditionella instruktioner och regler som styr deras handlande. Den
samhällsutveckling som tidigare beskrivits gör det allt svårare för ledare att få medarbetarna att
underordna sig och lyda order (för integrering av handling) utan att få goda argument för varför
arbetsuppgifterna är viktiga. Söderström (2002) menar att ledaren i dagens organisationer får en
pedagogisk uppgift att förklara organisationens vision och få medarbetarna att integrera denna
för att de ska gå in i arbetet med större engagemang. Sett ur ett motivationsperspektiv innebär
integrering av tänkande att medarbetarnas handlande karaktäriseras av en högre grad av
frivillighet och en mer autonom motivation med fördelar såsom större uthållighet, kreativitet,
32