Utan-piska-och-morot

Integrerad Autonomi
I bakgrunden till denna studie beskrevs hur övergången till det postindustriella arbetssystemet
ger upphov till en ny syn på ledarskap där toppstyrning byts mot decentralisering och
delaktighet och där en ny ledaruppgift växer fram: att skapa förutsättningar för att medarbetarna
ska kunna agera självständigt under ansvar i samspel med varandra (Backström et al., 2013).
Detta står i kontrast mot såväl den administrativa uppgiften som den utvecklande uppgiften
eftersom det fokuserar mer på medarbetarna än på ledaren men ska för den skull inte ses som ett
förringande av ledarskapet eftersom det fortfarande innebär ett sätt för ledaren att influera till
bättre arbetsinsatser. För den som vill analysera modernt ledarskap finns det anledning att ta
hjälp av teori från det närbesläktade forskningsfältet arbetsorganisation, dvs. hur arbete och
arbetsprocesser organiseras, då de industriella och det postindustriella arbetssystemen har olika
förhållningssätt till detta.
Arbetsorganisation handlar, enligt Blomé, 2010 om ”...den enskilde medarbetarens
arbetsuppgifter och kompetens, hur medarbetarna samspelar med andra, vilka tekniska och
andra hjälpmedel som utnyttjas, hur målen för arbetet formuleras, hur arbetet styrs och följs upp
samt vilka sociala normer och vilken kultur det finns i arbetsorganisationen” (s.1). Den svenska
traditionen av partnersamarbete och maktdelning på arbetsmarknaden i kombination med
decentralisering och empowerment på arbetsplatserna har gett upphov till medarbetarskap, en
ledarstil där medarbetaren står i centrum (Backström et al., 2008). Hällstén & Tengblad (2006)
menar att relationen mellan ledare och medarbetare i medarbetarskapet karaktäriseras av
förtroende och öppenhet, gemenskap och samarbete, engagemang och meningsfullhet samt
ansvarstagande och initiativförmåga. Backström et al. (2008) betonar vikten av att förstå
dualiteten mellan den anställdes autonomi och integrering i relation till överordnade personer
och strukturer. Integrering innebär här att medarbetaren samordnar sitt handlande med
organisationen medan autonomi handlar om att fatta självständiga beslut baserat på egna
analyser. Detta är inte alldeles enkelt att kombinera eftersom tillåtande av stor autonomi riskerar
att falla in i laissez faire-ledarskap där medarbetaren bara tar hänsyn till lokal kunskap vilket
riskerar att leda till bristande samordning, medan alltför stor integrering riskerar att leda till
toppstyrning och passiva medarbetare. Medarbetarskapet innebär dock just att de anställda kan
fatta självständiga beslut som går i linje med verksamhetens övergripande inriktning och den
tredje ledaruppgiften (Backström et al., 2013) innebär att stimulera denna process. Backström et
al. (2008) menar att det alternativa tänkandet om ledarskap, såväl i Sverige som internationellt,
handlar om relationen mellan ledare och följare och att svenskt ledarskap karaktäriseras av
integrerad autonomi där medarbetarna har stort handlingsutrymme att ta initiativ och
självständiga beslut samtidigt som de har internaliserat gruppens normer på ett sådant sätt att
deras handlande kan förväntas gå i linje med organisationens mål.
Integrerad autonomi som teori om ledarskap beskriver i grunden en specifik typ av relation
mellan chef och medarbetare i fråga om medarbetarinflytande. För att illustrera hur integrerad
autonomi skiljer sig från andra ledar-följar-relationer konstruerar Backström et al. (2008:23),
med inspiration av Flamholtz (1986), en skala med sju ledarstilar med olika grad av delaktighet
i beslutsfattandet: 1) Enväldig – ledaren bestämmer enväldigt utan hänsyn till de underlydande;
31