Utan-piska-och-morot

Ledarskap för autonom motivation
Enligt Söderfjäll (2012) är den kontrollerat motiverade personen mindre uthållig än autonomt
motiverade dels eftersom kontrollerat motiverade aldrig gör mer än de känner att det måste och
dels för att de bara anstränger sig så länge piskan eller moroten finns närvarande medan
autonomt motiverade får en kontinuerlig belöning i form av intresse och känsla av mening.
Denna typ av inre belöning minskar förstås risken för fusk och genvägar. Autonomt motiverade
är dessutom mer kreativa och nytänkande eftersom deras uppmärksamhet är odelat fokuserad på
uppgiften eftersom tanken på önskade eller oönskade konsekvenser inte tar fokus. Enligt
forskning med utgångspunkt i SDT leder autonom motivation till uthållighet, kreativitet och
nytänkande, bättre inlärning, större välmående, bättre relationer, mer etiskt handlande och bättre
prestationer både på individ- och organisationsnivå (ibid).
Med bakgrund i detta torde ideella ledare såväl som chefer i det postindustriella arbetssystemet
försöka eftersträva att deras medlemmar och medarbetare är autonomt motiverade. Samtidigt är
en vanlig uppfattning är att olika människor motiveras på olika sätt, dvs. att det är en
personlighetsfråga vilken sorts reglering som ligger närmast till hands. Enligt detta resonemang
skulle vissa människor helt enkelt vara naturligt mer autonomt och andra mer kontrollerat
motiverade vilket skulle få till följd att ledare inte kan göra så mycket för att påverka graden av
autonomi i motivationen. Söderfjäll (2012) menar att det visserligen finns olika
motivationsläggningar: autonom-, kontrollerad- samt impersonell (dvs. läggning mot
amotivation) men att dessa är inlärda snarare än medfödda och att de därför kan läras om. Ett
centralt moment i SDT som normalt inte förekommer i teorier om yttre och inre motivation är
nämligen att yttre motivation kan internaliseras. En aktivitet, eller ett beteende som först krävde
en yttre belöning kan med tiden börja upplevas som viktig och till och med intressant om
individen befinner sig i en social kontext där dess psykologiska behov tillfredsställs, t.ex.
genom meningsfull feedback, uppmuntran och möjlighet att själv styra hur jobbet ska utföras
(Gagné & Deci, 2005).
Att internalisera ett beteende innebär att gradvis förlägga orsaken till beteendet inom sig själv
och se beteendet som något självvalt som går i linje med egna värderingar och preferenser
istället för att förklaras med yttre orsaker (Söderfjäll, 2012). Författaren menar att denna process
sker när behoven av kompetens, samhörighet och framför allt autonomi tillfredsställs. Denna
internaliseringsprocess från kontrollerad till autonom motivation innebär en framkomlig väg för
ledare som vill att deras följare ska utveckla ansvarskänsla och vara motiverade att utföra även
de uppgifter som de spontant inte finner intressanta.
Enligt SDT är tillfredsställandet av kompetens- och samhörighetsbehovet nödvändigt för att
individen överhuvudtaget ska känna någon motivation eftersom den som känner sig oduglig och
oförmögen att hantera sina uppgifter och/eller inte känner sig omtyckt av människor i sin
omgivning har svårt att känna sig motiverade. För att inte fastna i en kontrollerad
motivationsläggning utan i stället utveckla autonom motivation krävs även att autonomibehovet
tillfredsställs. Söderfjäll (2012) beskriver på följande sätt varför autonomi är viktigt för en
hållbar motivation:
29