Utan-piska-och-morot

Svar på forskningsfråga 3
Denna studie har utgått från antagandet att kunskap om det ledarskap som utvecklas i det ideella
arbetet också skulle kunna vara användbar för att förstå chefers ledarskap i företag och
organisationer eftersom piska och morot har visat sig problematiska som motivationsstrategier i
dagens kunskapsekonomi. Detta konkretiseras i studiens tredje forskningsfråga: ”Hur kan en
teoretisk analys av det ideella ledarskapet bidra till förståelsen av ledarskapets roll och
möjligheter i det postindustriella arbetslivet som det definieras av Backström et al. (2011;
2013)?” vilken besvaras nedan.
Svenska folkrörelseorganisationer har på senare år försummat att ta fasta på sin särart, t.ex.
ideellt engagemang, självorganisering, dialog och konsensusbeslut och istället anpassat sig till
metoder från industrisamhällets arbetsorganisation, t.ex. professionalisering, standardisering,
centralisering av makt och ansvar, betoning av resultat istället för process osv. (Hultén &
Wijkström, 2006; Nygren, 2010). Med tanke på att modernt ledarskap som det framställs av
Backström et al. (2008) rör sig bort från industrisamhällets ideal och mot något som mer liknar
folkrörelsens principer kan det förefalla naturligare att dagens folkrörelseorganisationer, istället
för att anpassa sig till näringslivsmetoder som näringslivet snart kommer att överge, vänder
blicken inåt och bygger vidare på sin egen särart. För detta krävs mer kunskap om vad som
karaktäriserar denna särart, något som denna studie förhoppningsvis kan vara en början på.
Svaret på den tredje forskningsfrågan innebär en diskussion om förutsättningarna för export av
det ideella ledarskapets principer till arbetslivet.
De fyra förklaringsmodellerna för vilka faktorer som hämmar respektive främjar motivation i
det ideella arbetet och de ledarskapsprinciper som kan härledas ur dessa visar på vägar för hur
ledare kan förbättra gruppens prestation utan piska och morot. Även om chefer på arbetsplatser
kan, och ofta lockas att, använda ekonomiska incitament och sin positionsmakt för att styra
medarbetarna genom kontrollerad motivation är det tveksamt om detta är den bästa lösningen.
Genom att titta på hur ideella ledare, i brist på formell chefsmakt, tvingas utveckla andra sätt att
skapa förutsättningar för motivation kan arbetsplatschefer se att en annan väg än piskans och
morotens är möjlig men också få insikter om vilka utmaningar som kantar denna väg. Även en
chef som förstår värdet av autonom motivation kan ha en snäv och begränsad uppfattning om
vad som stimulerar denna. Konceptet med motivationsledarskap som en balansakt på axlarna
individ-grupp samt intresse-behov är en analysmodell som skulle kunna användas för att förstå
hur vissa chefer lyckas stimulera autonom motivation och skapa en relation präglad av
integrerad autonomi medan andra misslyckas med detta.
I den ideella kontexten ställs alltså ledarskapet på sin spets på ett sätt som även ledare inom
andra sektorer kan lära sig av. Hypotesen är att de tankesätt som utvecklas i denna
ledarskapsmässigt extrema miljö också skulle kunna vara användbara i sammanhang där chefen
har en större maktbas till sitt förfogande. Nedan beskrivs hur det ideella förhållningssättet till
ledarskap kan tillämpas i arbetslivet samt vilka vinster och svårigheter detta skulle kunna
medföra.
87