Utan-piska-och-morot

När det gäller arbetets mål är en integrerad medarbetare förtrogen med organisationens mål och
arbetar aktivt för att dessa ska uppfyllas. Arbetsgruppen lägger ned mycket tid på att alla ska
förstå målen för det egna arbetet och medarbetarna diskuterar dessa med varandra och med den
närmaste chefen. Dessutom deltar varje medarbetare aktivt i arbetet med att formulera målen för
sitt arbete. För att säkra att arbetet verkligen uppfyller målen ger integrerade medarbetare sina
arbetskamrater återkoppling såväl när de gör ett bra eller dåligt arbete i förhållande till dessa
och får därigenom också den återkoppling de behöver för att kunna utvecklas. De efterfrågar
och tar även till sig återkoppling från chef och kunder eller brukare. Vidare delar integrerade
medarbetare på arbetsuppgifter som de arbetar med tillsammans och pratar eller kommunicerar
på annat sätt för att de ska förstå arbetsuppgifterna lika. Genom att se vad arbetskamraterna
arbetar med och hur de gör samt dela kunskap kan gruppen samarbeta kring lösande av problem
i arbetet. För att främja samarbetet och minska risken för missförstånd utvecklar integrerade
medarbetare likartade sätt att tänka och likartade värderingar i sådant som rör arbetet. Slutligen
känner integrerade medarbetare lojalitet med arbetsgivare, arbetsgrupp och sin chef vilket bidrar
till engagemang i arbetet. Autonoma medarbetare väljer tillsammans med sina arbetskamrater
vilka arbetsuppgifter de ska utföra, de bestämmer själva hur arbetet ska utföras och fattar de
flesta beslut som behöver tas i utförandet av arbetet utan att först fråga chefen. Vidare bidrar
autonoma medarbetare tillsammans till att utveckla arbetssätt samt skapa nya arbetsuppgifter
och rutiner och kan, om det behövs, förändra ramar och förutsättningar i arbetet. Om det anser
det nödvändigt för arbetets mål kan de arbeta på annat sätt eller med andra saker än det som
chef eller ledning tänkt från början och de tar ofta självständig kontakt med personer som de tror
kan vara till nytta i arbetet (Wilhelmson, 2014).
***
Utgångspunkten i IA är att ledaren först fokuserar på att integrera medarbetarnas tänkande med
organisationens mål och normer och sedan ger dem autonomi i handling, dvs. att fatta
självständiga beslut (Backström et al., 2008). Det som inom IA betecknas som autonomi tycks
dock vara en central del av den integreringsprocess som SDT beskriver och inte enbart en
möjlighet som uppkommer i slutet av denna process. Integreringen av medarbetarnas tänkande
tycks nämligen snarlik SDT's internalisering av de upplevda orsakerna till det egna handlandet
varigenom individen går från att låta sitt handlande regleras av yttre faktorer (extrinsic
motivation) till att gradvis bli mer integrerat och drivet av en inifrån kommande motivation.
Enligt SDT är denna internaliseringsprocess beroende av att behoven av kompetens,
samhörighet och framför allt autonomi är tillfredsställda vilket, enligt teorin, är ledarskapets
främsta uppgift. Tillfredsställande av de tre behoven leder, enligt SDT, till internalisering av
yttre motivation, dvs. att medarbetarna börjar känner att arbetet och dess mål blir alltmer
kopplat till den egna identiteten och att motivationen att göra ett bra jobb kommer inifrån med
en känsla av frivillighet. Just denna känsla är starkt kopplad till tillfredsställandet av
autonomibehovet. Utifrån detta resonemang kan ledaren alltså inte vänta med att tillåta
autonomi i handling tills dess att integreringen är fullbordad utan måste, redan i ett tidigt
stadium ge medarbetaren autonomi såväl i tänkande som i handling.
35