Dobre prakse v slovenski javni upravi 2006 - Ministrstvo za notranje ...

UČENJE NA DELOVNEM MESTU V JAVNI UPRAVI – IZZIV ALI POTREBA 87• učenje učenja,• medosebne, medkulturne in socialne sposobnosti ter državljanske sposobnosti,• podjetnost ter• kulturno izražanje.V anglosaškem prostoru (predvsem Velika Britanija), so ključne kompetence razumljenekot standard, vstopna ovira, ne pa predmet nenehnega izpopolnjevanja. Izrazitodrugačen je japonski pristop, ki izhaja iz “znanja za ravnanje v razmerah sprememb inproblemov v okvirih integriranega sistema proizvodnje” in zahteva znanje o:• procesu: zasnove, zaporedje aktivnosti in medsebojne odvisnosti;• izdelku: ključne značilnosti in lastnosti;• opremi: njenih funkcijah, sposobnostih in omejitvah;• kontrolah: učinkih kontrol na kontroliranih aktivnostih na izide.Utemeljen je v celostnem pristopu, v skladu s katerim delavec razume logiko in naravoproizvodnega procesa, vendar ne kot množice različnih aktivnosti, ampak kot mrežjekompleksnih potekov. Naveden pristop uveljavlja stalno učenje in vključuje njegoveformalne in neformalne oblike.Jedro zamisli “učenja na delovnem mestu” pa pomeni, da gre za “sistematičen, načrtovanproces, v katerem se uporabljajo različne metode organizacije dela, nagrajevanja doseganjaizidov in vključenosti zaposlenih v proces odločanja s ciljem oblikovati tako delovno okolje,ki bo zagotavljalo možnosti za razvoj osebnosti zaposlenih in povečanje produktivnostiorganizacije. Čeprav ne more odpraviti interesnih nasprotij med delavci in menedžmentom,prispeva k zmanjšanju le-tega, hkrati pa zagotavlja pomembno izboljšanje možnosti, da seskupno prispeva k večanju blaginje in življenjske ravni za vse.”Zdi se, da navedena opredelitev vključuje vse potrebne sestavine, ki na temeljni ravnidiferencirajo uveljavitev učenja na delovnem mestu z drugimi pristopi in jih je mogočeponazoriti s teh temeljnih vidikov:• cilj: pri učenju na delovnem mestu gre za prizadevanje za doseganje ciljev na ravniposameznika in organizacije ob zagotavljanju čim večje prekrivnosti obeh; dosedanjapraksa je pomenila zgolj odziv na zaznano potrebo, ki vsaj v nekaterih primerih nebi smela obstajati;• procesna narava: učenje na delovnem mestu kot načrtovani proces imanentnovključuje tudi nadziranje ustvarjenega; učenje ni samo sebi namen v smislu, da binekaj znali, ampak da bi znali nekaj narediti, posebej pomembno pa je tudi, da prihajado prenosa znanja in zmanjševanja ovir pri njegovem prenosu med zaposlenimi(problem “prenosa znanja”);• časovna razsežnost: učenje na delovnem mestu kot povezovalna sestavina dela vplivatudi na časovno razsežnost, ki ne more biti zgolj občasna, ampak pomeni stalnico vizkoriščanju delovnega časa;• organizacijska kultura: pomeni v bistvu podporno okolje pri uveljavljanju učenjana delovnem mestu. Seveda so pri tem ključna stališča, vrednote in značilnostimenedžmenta v razsežnosti uresničevanja.