Handbuch für Investoren. Unternehmensansiedlung in der Schweiz.

Abb. 37: Deregulierung des Arbeitsmarktes, 2009
Unternehmerische Tätigkeit wird 1 = stark behindert,
10 = gar nicht behindert
1 Dänemark 8,70
2 Schweiz 7,75
3 Singapur 7,40
4 Hongkong SAR 7,13
5 Thailand 6,42
8 Japan 5,80
14 VR China 5,33
16 Vereinigtes Königreich (UK) 5,26
19 USA 5,06
26 Irland 4,65
27 Russland 4,63
30 Niederlande 4,36
33 Indien 4,15
35 Luxemburg 4,04
40 Belgien 3,85
44 Italien 3,65
45 Brasilien 3,63
46 Frankreich 3,58
51 Deutschland 3,06
Quelle: IMD World Competitiveness Yearbook 2009
8.3.1 Einzelarbeitsvertrag
Der Arbeitgeber muss spätestens einen Monat nach Beginn des
Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrages
zuhanden des Arbeitnehmers schriftlich festhalten.
Bei grösseren Betrieben empfiehlt es sich, ein so genanntes
Personalreglement zu vereinbaren, das die wichtigsten arbeitsvertraglichen
Bestimmungen umfasst. Der Arbeitsvertrag selbst
enthält dann nur noch die Vereinbarungen zum Lohn, zur Kündigungsfrist
sowie Spezialbestimmungen (z.B. Konkurrenzverbot).
Arbeitsverträge und Personalreglemente müssen sich an die
zwingenden Vorschriften des Schweizerischen Obligationenrechts
und allfällige Bestimmungen in Gesamtarbeitsverträgen halten.
Die Personalreglemente dürfen nicht verwechselt werden mit den
in EU-Staaten gängigen Betriebsvereinbarungen zwischen dem
Arbeitgeber und dem Betriebsrat (den es in dieser Form in der
Schweiz nicht gibt). Hingegen müssen industrielle Betriebe in der
Schweiz eine Betriebsordnung aufstellen. Diese Betriebsordnung
enthält Vorschriften über den Gesundheitsschutz und die Unfallverhütung.
Bei deren Erlass ist die Arbeitnehmerschaft vorgängig
anzuhören.
Betriebe können im Arbeitsvertrag ein Konkurrenzverbot festhalten,
sowohl für die Dauer des Arbeitsverhältnisses als auch nach
dessen Beendigung. Durch das Konkurrenzverbot verhindert der
Arbeitgeber, dass der austretende Arbeitnehmer Spezialkenntnisse,
die er während des Arbeitsverhältnisses im Betrieb erlangt hat,
nach seinem Austritt in einer Art verwendet, die den alten Arbeitgeber
konkurrenziert. An die Formulierung und die Durchsetzung
solcher Konkurrenzverbote werden in der Praxis hohe Anforderungen
gestellt. Eine Entschädigungszahlung an den Arbeitnehmer
für die Einhaltung des Konkurrenzverbotes ist nicht zwingend
vorgeschrieben. Anforderungen an ein Konkurrenzverbot:
• Schriftlichkeit
• Klare Umschreibung (Ort, Gebiet, Kundenkreis), allgemeines
Verbot genügt nicht
• Angabe der Dauer, max. drei Jahre sind möglich
8.3.2 Gesamtarbeitsverträge
Ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) wird zwischen Arbeitgeberund
Arbeitnehmerverbänden abgeschlossen. Die Sozialpartner
definieren darin Minimalbestimmungen (z.B. Minimallöhne), die
von Einzelarbeitsverträgen nicht unterschritten werden dürfen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind grundsätzlich frei, ob sie sich
einem GAV anschliessen wollen oder nicht. In der Schweiz gibt
es rund 10 allgemein verbindliche und rund 1’500 nicht allgemein
verbindliche GAVs. Erstere kommen in der entsprechenden Branche
immer zur Anwendung, letztere nur dann, wenn die Vertragsparteien
Mitglieder in den entsprechenden Verbänden sind.
Gibt es zwischen einem Arbeitgeber und seiner Belegschaft
unterschiedliche Standpunkte, so wird oft schon auf der betrieblichen
Ebene eine einvernehmliche Lösung gesucht. Diese Grundeinstellung
geht zurück auf das so genannte Friedensabkommen
zwischen den Schweizer Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen
aus dem Jahr 1937. Der darin vereinbarten gegenseitigen
Friedenspflicht entsprechend streben die Sozialpartner die Konfliktlösung
auf dem Weg des Gesprächs an. Lösungsorientierte
Arbeitsmarktpartner-Beziehungen sind auch heute der Regelfall.
Handbuch für Investoren 2010
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