BertelsmannStiftung - Synergy Consult

Unternehmenskultur
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Als am wichtigsten angesehen werden hierbei
zweifellos die strategische und die strukturelle
Integration, die meistens auch zeitlich als erste
erfolgen. Ohne die beiden anderen Teilbereiche
der kulturellen und der personellen Integration
allerdings wird ihr Erfolg nur kurzfristig sein.
Diese vier Teilbereiche einer Integration werden
nachfolgend beschrieben, jeweils mit ihren Zielen,
den entsprechenden Diagnoseinstrumenten und
den zugeordneten Maßnahmen.
Bei der strategischen Integration als einem der
wichtigsten Integrationsbereiche, der bei allen
vier beschriebenen Integrationsstrategien zum
Tragen kommt, geht es um die Konsolidierung
der unternehmensstrategischen Absichten der
beteiligten Unternehmen, eine operative, geschäftsfeldbezogene
Strategieumsetzung sowie
um den Transfer strategischer Ressourcen und
Fähigkeiten. Zum Einsatz bei der Diagnose
kommen hierbei alle klassischen Instrumente
des strategischen Managements (z. B. SWOT-
Analyse, Portfolio-Analyse, Wertkettenanalyse,
Benchmarking). 17 Die Maßnahmen bestehen beispielsweise
in der Angleichung der Strategien
beider Unternehmen oder einer Neupositionierung
des übernommenen Unternehmens. Entscheidungen
der strategischen Integration werden
oftmals bereits vor dem formellen Vollzug der
Akquisition getroffen und direkt nach der
formellen Übernahme vom übernehmenden
Unternehmen ohne Mitwirkungsmöglichkeiten
des übernommenen Unternehmens umgesetzt.
Die strukturelle Integration soll eine leistungs-
fähige Aufbau- und Ablauforganisation gewährleisten
und liefert somit das organisatorische
Skelett der neu gestalteten Organisation. Zur
Diagnose eignen sich hier Darstellungen der
Strukturen (Organigramm, Analyse von Führungsspannen,
Analyse formaler und informaler
Beziehungen), Prozessdarstellungen (z. B. Datengewinnung
über Selbstaufschreibungen von
Aufgaben, Darstellung in Flowcharts oder Kommunikationsdiagrammen)
und Prozesskostenrechnungen.
Maßnahmen zur Prozessneugestaltung
sind dann die Festlegung von neuen
Abläufen, Verantwortlichen und Zuständigkeiten.
Die kulturelle Integration ist ein wichtiger, aber
schwierig zu managender Integrationsbereich,
da ihr wertmäßiger Beitrag zu einer „gelungenen“
Integration schwer zu messen ist und sich die
Wirkung dieser Maßnahmen oft erst mittel- oder
langfristig zeigt. Bei der kulturellen Integration
können mehrere Zielebenen mit ihnen jeweils
zugeordneten Instrumenten/Maßnahmen unterschieden
werden. Geht es um das reine Faktenwissen
der Mitarbeiter („Wissen“), so kommen
klassische Kommunikations- und Trainingsinstrumente
zum Einsatz wie beispielsweise
Newsletter oder Zeitung zu Integrationsthemen,
Vorstandsrundschreiben, E-Mails „an alle“, der
Einsatz von chatrooms im firmeneigenen
Intranet, fachgebundene Trainings oder das
Schaffen von sogenannten „Gelben Seiten“ mit
Ansprechpartnern in beiden Unternehmen und
deren Expertise. Soll hingegen die Einstellung
der Mitarbeiter („Wollen“) verändert werden,
dann reichen noch so gut gestaltete Information
und Kommunikation nicht aus. Dann kommen
beispielsweise Führungskräfte-Konferenzen,
Maßnahmen der Teamentwicklung oder Abteilungsworkshops
zur konkreten Gestaltung der
Zusammenarbeit zum Einsatz. Eminent wichtig
sind auch die persönliche Sichtbarkeit der
Führungskräfte im Integrationsprozess sowie
die Einbindung der Mitarbeiter in den Integrationsprozess
statt des ausschließlichen Einsatzes
unternehmensexterner Berater. Der weitaus
schwierigste Zielbereich bei der kulturellen Integration
ist die Veränderung des Verhaltens der
Mitarbeiter („Können“ und – schließlich entscheidend
– „Machen“). Erwünschte Verände-
17 Vgl. etwa die Darstellung bei Simon, Hermann & von
der Gathen, Andreas (2002) – Das große Handbuch der
Strategieinstrumente. Werkzeuge für eine erfolgreiche
Unternehmensführung. Frankfurt: Campus