BertelsmannStiftung - Synergy Consult

Britta Kopfer, Manager Internal Communications,
zog folgendes Zwischenfazit zur Kommunikation
im Integrationsprozess, wobei sie die Integration als
eine Form eines Veränderungsprozesses ansah:
Veränderungen müssen frühzeitig und – so weit
möglich – offen an alle Mitarbeiter kommuniziert
werden.
Schnelligkeit ist ein, wenn nicht sogar der wichtigste
kritische Erfolgsfaktor in Veränderungsprozessen.
Dazu gehört auch die Schnelligkeit
der offenen Kommunikation mit den eigenen
Mitarbeitern.
Für jeden Mitarbeiter muss die passende
Kommunikationsform gefunden werden, sei es
über Print-Medien, über elektronische Medien
oder über den persönlichen Kontakt.
Es hat sich schnell gezeigt, dass Dialog und
Information über gedruckte und elektronische
Medien kein Ersatz für persönliche Gespräche
und die Kommunikation mit den Mitarbeitern
sind. Führungskräfte müssen sich in Veränderungsprozessen
mehr Zeit für die direkte
Kommunikation mit ihren Mitarbeitern nehmen,
auch wenn sie dafür eigentlich weniger Arbeitszeit
zur Verfügung haben wegen der Vielzahl an
zu bearbeitenden Themenstellungen.
Die Top-Führungskräfte müssen im Veränderungsprozess
für die Mitarbeiter sichtbar sein
und Orientierung geben. Dazu gehört auch die
emotionale Ansprache der Mitarbeiter, die reine
Vermittlung von Daten und Fakten reicht nicht
aus.
Kommunikation darf nur das versprechen, was
auch gehalten werden kann. Eine blumige
Information wird schnell als „billige Werbung“
verstanden und führt zu einem Vertrauensverlust.
Abbildung 12: Wilhelm Bonse-Geuking und Mitarbeiter beim lunch & talk
Die Fallstudie | Kulturelle Integration