Gleichstellungspolitik kontrovers - eine Argumentationshilfe

WISO
Diskurs
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23 Prozent liegt. Der Grund hierfür liegt beispielsweise
in den unterschiedlichen Erwerbsbiographien
(aufgrund von Mutterschutz und Elternzeit),
der Wertigkeit von typischerweise von Frauen
und Männern ausgeführten Berufen und der
damit einhergehenden Einordnung in Tarifverträge
und deren Bezahlung. Auch die geringeren
Aufstiegschancen von Frauen können hier genannt
werden. Dabei sind zwei Drittel des Gender
Pay Gap auf strukturell unterschiedliche
arbeitsplatzrelevante Merkmale zurückzuführen,
wie z. B. Minderbewertung von ehemals so genannten
familienbezogenen oder hauswirtschaftlichen
Dienstleistungen im Vergleich zu wertintensiven
Industriearbeitsplätzen. Bei gleicher
Qualifi kation und Tätigkeit bleibt immer noch
ein Drittel des Gender Pay Gap: Der Verdienstabstand
beträgt nach statistischer Bereinigung rund
acht Prozent (Statistisches Bundesamt 2010).
In den Medien werden häufi g nur einige dieser
Faktoren herausgegriffen und in den Kontext
individueller Entscheidungen gestellt, sodass in
der öffentlichen Debatte strukturelle Ursachen
und Wirkungen nicht mehr hinterfragt werden.
Damit wird dann, ob bewusst oder nicht, den
Frauen eine eigene „Schuld“ für niedrigere Einkünfte
zugewiesen oder die Diskussion aufgemacht,
dass Frauen den Männern Schuld für ihre
geringere Einkommen zuweisen würden.
Dabei gibt es deutliche strukturelle Gründe,
die eine ungleiche Bezahlung von Männern und
Frauen erklären. Mit strukturellen Gründen ist
gemeint, dass sich Gründe für die geringere Bezahlung
von Frauen in der Arbeitsmarktstruktur
fi nden lassen. Dazu gehören die vertikale und die
horizontale geschlechtsspezifi sche Arbeitsmarktsegregation.
Die vertikale Arbeitsmarktsegregation
beschreibt die unterschiedliche Besetzung von
besser bezahlten Führungs- und Leitungspositionen.
Mit der horizontalen Segregation ist die
Posi tion in den Branchen und Berufen gemeint.
Hier arbeiten Frauen öfter in schlechter bezahlten
Branchen, es besteht zwischen frauen- und männerdominierten
Branchen eine starke Lohnungleichheit.
Darüber hinaus sind auch Entgeltdis-
20 Zu den Begriffen mittelbare und unmittelbare Diskriminierung siehe Glossar.
Friedrich-Ebert-Stiftung
kriminierungen zu benennen, diese gibt es unmittelbar
und mittelbar20 (Tondorf/Jochmann-
Döll 2010).
Astrid Ziegler hebt die mittelbare Entgeltdiskriminierung
hervor: Dabei wirken versteckte Ursachen
lohnsenkend, z. B. die vorab genannte „geschlechtsspezifi
sche Benachteiligung bei Arbeitsplatzbewertungsmethoden“
oder „geschlechtsspezifi
sche Benachteiligung bei Systemen der
Stelleneinstufung“ (Ziegler 2009: 122). Letzteres
Beispiel meint, dass Fähigkeiten unterschiedlich
bewertet werden (soziale Kompetenz ist weniger
wert als Körperkraft) und daraus auch eine entsprechende
Entlohnung folgt. In der Arbeitsplatzbeschreibung
von vielen Arbeitsplätzen in
frauendominierten Branchen werden weniger
Fähigkeiten genannt, und diese damit niedriger
eingestuft. Es gibt Wirtschaftszweige, in denen
der Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern
besonders hoch ist. Als Beispiele sind hier
das Verarbeitende Gewerbe (29 Prozent, Tendenz
steigend), das Kredit- und Versicherungsgewerbe
zu nennen (29 Prozent, Tendenz unverändert)
und die in Abbildung 2 dargestellten Berufe
(Deutscher Juristinnenbund 2009).
Als weitere strukturelle Gründe lassen sich
unterschiedliche Arbeitsvolumen (87 Prozent der
in Teilzeit Beschäftigten sind Frauen), unterschiedliche
Erwerbsbiografi en (Mutterschutz und Elternzeit)
und unterschiedliche Karrierestufen ausmachen
(s. u. Berufstätigkeit von Frauen).
Einen niedrigen Lohn als Möglichkeit für
den Berufswiedereinstieg nach Familienphasen
zu akzeptieren, ist ebenfalls frauenspezifi sch.
Ein weiterer Faktor ist die zunehmende Veränderung
auf den Arbeitsmärkten. Vollzeitstellen
und unbefristete Verträge nehmen ab, Mindestlohn
sowie unsichere und zeitlich befristete Arbeitsstellen
nehmen zu. Das trifft besonders auf
die Erwerbstätigkeit von Frauen zu. Beispielsweise
sind die Erwerbsquoten von Frauen gestiegen,
dabei nimmt jedoch der Anteil von vollzeit beschäftigten
Frauen ab. 2010 arbeiten 640.000
Frauen weniger in Vollzeitbeschäftigung als vor
zehn Jahren, während die Zahl der Teilzeit- und