Gleichstellungspolitik kontrovers - eine Argumentationshilfe

WISO
Diskurs
42
6.5 Antifeministische Behauptung
„Durch Quoten werden schlecht qualifi zierte Frauen
gefördert und gut qualifi zierte Männer ausgeschlossen.“
6.5.1 Widerlegung
– Die Quote ist nichts anderes als eine Zielvorgabe
in der Personalentwicklung, die die
gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und
Männern sicherstellt.
– Frauen waren noch nie so gut ausgebildet wie
jetzt, das widerspricht der Unterstellung einer
schlechten Qualifi zierung.
6.5.2 Erläuterung
Diese Behauptung ist so alt wie die Quotendiskussion
selbst. Leider funktioniert die Argumentation
auch bei Frauen, die „Quotenfrau“ als eine
Abwertung empfi nden, weil der Begriff durch diese
Argumentationslinie oft mit mangelnder Kompetenz
gleichgesetzt wird. Dabei ermöglicht eine
solche Zielvorgabe Frauen den angemessenen
Einsatz ihrer Kompetenzen. Organisationen und
Unternehmen fördern mit einer Quotierung die
systematische Nutzung aller Potenziale und eine
Veränderung/Verbesserung von Organisationskultur.
Nach Studien der Unternehmensberatung
McKinsey fördern gemischtgeschlechtliche Teams
nicht nur die Profi tabilität, sondern darüber
hinaus auch die Problemlösungskompetenz und
Innovationsfähigkeit (McKinsey 2007). Elke Holst
und Anne Busch machen im aktuell erschienenen
Führungskräftemonitor des Deutschen Instituts
für Wirtschaftsforschung auch auf die Nachteile
von bestehenden Monostrukturen aufmerksam
und verweisen darauf, dass Vergleichsstudien
den größeren Erfolg gemischter Führungsteams
Friedrich-Ebert-Stiftung
in den Unternehmen belegen (Holst/Busch 2010).
(Geschlechts-)Homogene Teams neigen zum
„Herdentrieb“ und „Tunnelblick“.
In Norwegen wurde eine 40 Prozent Frauen-
Quote für Aufsichtsräte eingeführt – die Ergebnisse
zeugen vom Erfolg. Bevor das Gesetz verabschiedet
wurde, hieß es seitens der Konzerne, dass
es keine kompetenten Frauen gäbe. Da sie aber
suchen mussten, weil ansonsten Sanktionen gegriffen
hätten, haben sie überaus kompetente
Frauen gefunden. Aktuell gilt Norwegen in dieser
Hinsicht als Vorzeigemodell und beweist ausreichend,
dass es genug kompetente Frauen gibt
und andere Ausschlussgründe statt mangelnder
Kompetenz existieren, wenn zu wenige Frauen
in Führungspositionen vertreten sind (Storvik/
Teigen 2010).
Quotierungen damit gleichzusetzen, dass dadurch
weniger qualifi zierte Frauen gefördert werden,
bedeutet in der letztendlichen Konsequenz
eine strukturelle Diskriminierung von Frauen im
Berufsleben. „Frau sein“ wird in dieser Argumentation
implizit mit Inkompetenz verbunden und
parallel dazu suggeriert, dass Männer in Führungspositionen
kompetenter sind. Dahinter liegen
Stereotypisierungen von Geschlechterrollen,
in denen bestimmte Eigenschaften mit Kompetenz
und gleichzeitig mit „männlichen“ und „weiblichen“
Verhaltensweisen verbunden werden. Diese
Zuschreibungen sind längst überholt, kommen
aber gerade in der Diskussion um die Besetzung
von Führungspositionen oft zum Vorschein.
Eine destruktive Perspektive auf den Quotenbegriff
verstellt den Blick darauf, worum es wirklich
geht: Es geht darum, unter Qualitätsaspekten
der Organisationsführung und Organisationskultur
Ziele zu setzen und Rahmenbedingungen
zu gestalten, die eine gleichberechtigte Teilhabe
von Frauen und Männern an Führung und Macht
ermöglichen und sicherstellen.