Gleichstellungspolitik kontrovers - eine Argumentationshilfe

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WISO Diskurs 38 23 Prozent liegt. Der Grund hierfür liegt beispielsweise in den unterschiedlichen Erwerbsbiographien (aufgrund von Mutterschutz und Elternzeit), der Wertigkeit von typischerweise von Frauen und Männern ausgeführten Berufen und der damit einhergehenden Einordnung in Tarifverträge und deren Bezahlung. Auch die geringeren Aufstiegschancen von Frauen können hier genannt werden. Dabei sind zwei Drittel des Gender Pay Gap auf strukturell unterschiedliche arbeitsplatzrelevante Merkmale zurückzuführen, wie z. B. Minderbewertung von ehemals so genannten familienbezogenen oder hauswirtschaftlichen Dienstleistungen im Vergleich zu wertintensiven Industriearbeitsplätzen. Bei gleicher Qualifi kation und Tätigkeit bleibt immer noch ein Drittel des Gender Pay Gap: Der Verdienstabstand beträgt nach statistischer Bereinigung rund acht Prozent (Statistisches Bundesamt 2010). In den Medien werden häufi g nur einige dieser Faktoren herausgegriffen und in den Kontext individueller Entscheidungen gestellt, sodass in der öffentlichen Debatte strukturelle Ursachen und Wirkungen nicht mehr hinterfragt werden. Damit wird dann, ob bewusst oder nicht, den Frauen eine eigene „Schuld“ für niedrigere Einkünfte zugewiesen oder die Diskussion aufgemacht, dass Frauen den Männern Schuld für ihre geringere Einkommen zuweisen würden. Dabei gibt es deutliche strukturelle Gründe, die eine ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen erklären. Mit strukturellen Gründen ist gemeint, dass sich Gründe für die geringere Bezahlung von Frauen in der Arbeitsmarktstruktur fi nden lassen. Dazu gehören die vertikale und die horizontale geschlechtsspezifi sche Arbeitsmarktsegregation. Die vertikale Arbeitsmarktsegregation beschreibt die unterschiedliche Besetzung von besser bezahlten Führungs- und Leitungspositionen. Mit der horizontalen Segregation ist die Posi tion in den Branchen und Berufen gemeint. Hier arbeiten Frauen öfter in schlechter bezahlten Branchen, es besteht zwischen frauen- und männerdominierten Branchen eine starke Lohnungleichheit. Darüber hinaus sind auch Entgeltdis- 20 Zu den Begriffen mittelbare und unmittelbare Diskriminierung siehe Glossar. Friedrich-Ebert-Stiftung kriminierungen zu benennen, diese gibt es unmittelbar und mittelbar20 (Tondorf/Jochmann- Döll 2010). Astrid Ziegler hebt die mittelbare Entgeltdiskriminierung hervor: Dabei wirken versteckte Ursachen lohnsenkend, z. B. die vorab genannte „geschlechtsspezifi sche Benachteiligung bei Arbeitsplatzbewertungsmethoden“ oder „geschlechtsspezifi sche Benachteiligung bei Systemen der Stelleneinstufung“ (Ziegler 2009: 122). Letzteres Beispiel meint, dass Fähigkeiten unterschiedlich bewertet werden (soziale Kompetenz ist weniger wert als Körperkraft) und daraus auch eine entsprechende Entlohnung folgt. In der Arbeitsplatzbeschreibung von vielen Arbeitsplätzen in frauendominierten Branchen werden weniger Fähigkeiten genannt, und diese damit niedriger eingestuft. Es gibt Wirtschaftszweige, in denen der Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern besonders hoch ist. Als Beispiele sind hier das Verarbeitende Gewerbe (29 Prozent, Tendenz steigend), das Kredit- und Versicherungsgewerbe zu nennen (29 Prozent, Tendenz unverändert) und die in Abbildung 2 dargestellten Berufe (Deutscher Juristinnenbund 2009). Als weitere strukturelle Gründe lassen sich unterschiedliche Arbeitsvolumen (87 Prozent der in Teilzeit Beschäftigten sind Frauen), unterschiedliche Erwerbsbiografi en (Mutterschutz und Elternzeit) und unterschiedliche Karrierestufen ausmachen (s. u. Berufstätigkeit von Frauen). Einen niedrigen Lohn als Möglichkeit für den Berufswiedereinstieg nach Familienphasen zu akzeptieren, ist ebenfalls frauenspezifi sch. Ein weiterer Faktor ist die zunehmende Veränderung auf den Arbeitsmärkten. Vollzeitstellen und unbefristete Verträge nehmen ab, Mindestlohn sowie unsichere und zeitlich befristete Arbeitsstellen nehmen zu. Das trifft besonders auf die Erwerbstätigkeit von Frauen zu. Beispielsweise sind die Erwerbsquoten von Frauen gestiegen, dabei nimmt jedoch der Anteil von vollzeit beschäftigten Frauen ab. 2010 arbeiten 640.000 Frauen weniger in Vollzeitbeschäftigung als vor zehn Jahren, während die Zahl der Teilzeit- und
Wirtschafts- und Sozialpolitik Abbildung 2: Keine Gleichberechtigung beim Geld Berufe mit großer Ungleichheit – der Abstand zum Entgelt ihrer männlichen Kollegen beträgt für Frauen … -28,9 % -26,3 % -23,3 % mindestens 20 % 15 % bis 19 % 10 % bis 14 % bis 9 % -21,0 % Bei der Entgeltgleichheit für Männer und Frauen steht Deutschland in der EU schlecht da Frauen verdienen im Vergleich zu Männern weniger als * … * durchschnittliche Brutto-Stundenlöhne; jeweils aktuellste verfügbare Angaben 2005 oder 2006 Quellen: WSI-Frauenlohnspiegel, Eurostat 2008, Hans-Böckler-Stiftung 2008. als Grafi kdesignerin als Gebäudereinigerin als Verkäuferin als Bankkauffrau WISO Diskurs 39
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