Organisasjonskultur og resultater
Organisasjonskultur og resultater
Organisasjonskultur og resultater
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
ORgA N ISASJONSKU LT U R Og R ESU LTAT ER<br />
I tillegg til slike finansielle kriterier ble det stilt krav om evner til fornyelse<br />
<strong>og</strong> noen andre kvalitetsmål for at bedrifter kunne inkluderes<br />
i det ”exellence” nivået som ble gjort til gjenstand for undersøkelse.<br />
De finansielle kriterier ble registrert over en 20-års periode fra 1961-<br />
1980. På den måten ble varigheten under vekslende betingelser, konjunkturer,<br />
teknol<strong>og</strong>ier <strong>og</strong> samfunnsforhold vurdert. Det som i følge<br />
Peters <strong>og</strong> Waterman gjorde disse gode bedriftene ”bedre” – <strong>og</strong>så økonomisk<br />
– var nettopp deres markante forankring i en sterk <strong>og</strong> varig<br />
bedriftskultur.<br />
Deal <strong>og</strong> Kennedy (1984) benyttet en annen utvelgelsesmetode. De<br />
valgte selskaper med klart uttalte trossetninger som var kjent av de<br />
ansatte, som påvirket deres daglige arbeid <strong>og</strong> som ble kommunisert<br />
<strong>og</strong> forsterket gjennom formelle <strong>og</strong> personretta prosesser <strong>og</strong> gjennom<br />
anerkjennelse <strong>og</strong> belønning. Disse selskapene som var forankret i<br />
kvalitative trosformuleringer <strong>og</strong> verdier, var <strong>og</strong>så de bedriftene som<br />
tilfredsstilte kravene om gode <strong>og</strong> varige verdier.<br />
”Av de atten selskaper med kvalitative trossetninger gjorde alle<br />
det, uten unntak, bra. I de andre selskapene (med økonomiske<br />
målsettinger) kunne vi ikke finne noen korrelasjon av betydning<br />
– noen gjorde det bra, andre gjorde det elendig, de fleste<br />
hadde svingninger. vi karakteriserte de som hele tiden gjorde<br />
det bra som selskaper med en sterk kultur”.<br />
(Deal <strong>og</strong> Kennedy, 1984 s 14-15)<br />
I disse undersøkelsene registreres det en tydelig sammenheng mellom<br />
kvalitativt sterke bedriftskulturer, <strong>og</strong> varige <strong>og</strong> gode økonomiske<br />
<strong>resultater</strong>. Det knytter seg likevel en del usikkerhet til vitenskapeligheten<br />
ved metodebruken. Dette vil bli drøftet senere.<br />
Ouchi (1981) referer til en konkret utviklingsprosess som ble gjennomført<br />
på general Motors montasjeavdeling. Avdelingen var den dårligste<br />
i selskapet – men som gjennom en kvalitativ utviklingsprosess<br />
over 2 år – beveget den seg mot en type Z-organisasjon med vekt<br />
på tillit mellom mennesker, engasjement, kommunikasjon <strong>og</strong> høyere<br />
forventninger til alle i avdelingen. Raskt ble avdelingen den beste av<br />
5
Change language