Organisasjonskultur og resultater

ORgA N ISASJONSKU LT U R Og R ESU LTAT ER
sammenhenger innen organisasjonskulturforskningen og leder ut i
interessante hypoteser som vil bli tatt opp senere.
van Maanen og Barley (1984) har gjennomgått studier av yrker/
profesjoner og hevder at det er mer sannsynlig å kunne finne delte
verdier og gjensidig forståelse mellom medlemmer av samme yrkesgruppe
enn mellom andre funksjonelt og romlig atskilte medlemmer
av en organisasjon.
Også problemet med subkulturer og mangelen på en delt fellesskaplig
organisasjonskultur tas opp, og innenfor disse studiene beskrives
også formål og funksjon med felles trosforestillinger, språk og symboler
i en organisasjon. Som et hovedinntrykk framheves at disse kulturytringene
sees på som nødvendige for å skape orden og stabilitet og
er en motkraft mot manipulasjoner og andre forstyrrelser rettet mot
organisasjonens målrettede virksomhet. (Martin og Siehl, 198 ).
En svakhet ved disse studiene av organisasjoner på et makronivå er at
de som Ouchi og Wilkins (1985 s 472) uttrykker det:
”Rarely, however, do they attempt to explain the relationship
between an organization’s internal culture and its larger
cultural or socioeconomic environment.”
Innen psykologien har man anlagt et mikroperspektiv på forholdet
mellom organisasjonens aktører og dens kultur. Forskningen er dels
vinklet gjennom et sosialpsykologisk og dels et dybdepsykologisk
perspektiv.
Pfeffer (1981) gir eksempler på den manglende kobling mellom holdning
og atferd. Han mener at organisasjonssymboler ikke er oppstått
av virkelige resultater, men framkommer som konsekvens av miljøforhold
og ressursbetingede forhold.
Schein (198 ) framhever derimot at kulturen kan oppfattes som en
sum av hva individer har lært og erfart i deres bedriftsverden. Kulturens
bilde – positivt eller negativt – avgjøres av hva som har blitt ob-
41