Organisasjonskultur og resultater

H AUgST v EI T
serverte konsekvenser av tidligere handlinger og om forsøkene på å
unngå angstskapende situasjoner har lykkes eller mislykkes. Slik læring
fører til at det etableres noen få og fellesskaplig delte trosforestillinger
i organisasjonen. Disse kan ha en positiv eller negativ overtone
avhengig av erfaringene.
Martin m.fl. (1983) anlegger et lignende perspektiv, og presenterer en
typologi over organisasjonshistorier som har som funksjon å markere
eller løse psykologiske spenninger, men påstanden om at disse er
unike eller spesielle for en enkelt bedrift avvises.
42
”We show that these seven stories occur, in virtually identical
form in a wide variety of organizations.”
(Ibid s 4 8)
Og som årsak til at disse historiene har utviklet seg og blitt uttrykk for
en felles organisasjonskultur i bedriften fremheves:
- tvetydigheter og spenninger i organisasjonen mellom på den ene
siden bedriftenes krav og på den andre siden de ansattes og storsamfunnets
verdier.
- At historiene tjener som selv-støttende rasjonalisering av fortidens
handlinger.
- At historiene skaper identifikasjon med eller avstand til organisasjonen/gruppen
etter behov. (Ibid s 447-452)
Fra et mer dybdepsykologisk perspektiv fremhever Mitroff (198 ) og
Mitroff m.fl. (1983) at en med basis i Jungs arkitypebegrep kan finne
uttrykk for de meningsstrukturer som kan brukes til å karakterisere
de dypere lag av meninger i organisasjonens liv. Også fra et psykoanalytisk
perspektiv er det gjort forsøk på å analyse nevrotiske aspekter
ved organisasjonens kultur. (Walter, 198 ).
Fra et lingvistisk perspektiv ser Pondy (1978) på ledelse som et språkspill
som en bare kan forstå ved å gå inn i den underliggende ”grammatikk”
eller det regelverk og de standarder som frambringer tilpasset
atferd.