Organisasjonskultur og resultater

H AUgST v EI T
kjønnsdiskriminerende og rasistisk. I dette ligger at de er hvite menn
fra middelklassen – mens kvinner og personer med annen etniskkulturell
bakgrunn blir valgt bort når disse i utgangspunktet er likt –
og ikke bedre kvalifisert. Dette er trekk som gjenfinnes enda sterkere
i japanske bedrifter og organisasjoner. videre legges det mindre vekt
på profesjonalitet og mer på samarbeid og tilpasningsevne til organisasjonen.
vel er folk blant de dyktigste, men de vektlegger mindre å
vise dette utad (f.eks. på seminarer, gjennom fagartikler osv), og mer
på å bruke sin dyktighet innad i bedriften.
”Sosiale organisasjoner er uforenelig med formalitet, avstand og kontraktsmessig
opptreden. Bare med intimitet, finesse og tillit kan de
funksjonere rolig og smertefritt. Men slike forhold kan bare utvikles
over en lang periode med kulturell ensartethet, der mennesker blir
vant med hverandre og tilegner seg et fellesskap av verdinormer.”
(Ibid s 89)
I dette ligger en klar oppfatning av et teori Z-selskap som en enhetlig
sosialisert og ledet organisasjon. (Ibid s 84-89)
Hvordan skjer evaluering og utvelging av ledere?
I stedet for å møte problemet med gjennomtrekk med raske evalueringer
og forfremmelser på grunnlag av spesialisert kunnskap/erfaring,
vil teori Z-selskapene nok sikre at de beholder sine ansatte ved å
forfremme alle raskt sammenlignet med konkurrenter, men sammenlignet
med sine likemenn i bedriften er evalueringsprosessen og forfremmelsen
langsom. gjennom dette forsterkes langsiktig dyktighet,
samarbeidsvillighet og holdninger. Over tid vil de beste skille seg klarere
ut. For å kunne beholde personalet gjennom denne prosessen,
vektlegges at en får arbeide i ulike deler av organisasjonen, og at det
blir gitt løpende veiledning og incentiver av ikke-monentær karakter.
(Ibid s 59-64 og s 112-114)
Ledelsesformer og ledelsesstil
Måten ledelsen utøves på i teori Z-selskaper avspegler de foregående
punkter.
86