Organisasjonskultur og resultater

ORgA N ISASJONSKU LT U R Og R ESU LTAT ER
I disse momentene er det en indre konsistens som virker selvforskende,
og sikrer at den nye strategi og den nye holdning gjennomsyrer alle
nivå i virksomheten. Dels omgår en og dels legger en press på de
motkrefter som måtte eksistere mot det nye i en mellomledergruppe
som ble ansatt under andre vilkår.
Ledelsen og frontlinjepersonalet var de viktigste elementene i endringsprosessen.
”Dermed har J.C. fungert som katalysator i forandringsprosessen.
Han har, via karisma og indre konsistens i de ting han har
gjort, frigjort krefter i organisasjonen. Krefter som har ligget
latent i virksomheten i form av de ansattes kriseberedskap og
lojalitet overfor SAS.”
(Christensen m.fl., 1984 s 23)
Den transformerende ledelsesform understrekes av Carlzon selv (1985)
i hans bok ”Riv pyramidene”. Han framhever som allmenngyldig
psykologi at;
”Mennesker vil ikke leve uten at det blir stillet krav til dem,
eller blir passet på. vi ønsker å ta ansvar for vårt arbeid, vår
rolle og vårt liv.”
(Carlzon, 1985 s 65)
Han fasineres av den energi som frigjøres når mennesker møter både
tillit, respekt, forventninger og krav, og i sitt hovedbudskap om å rive
pyramidene, reduseres byråkratiorganisasjonen og erstattes med
nivåer hvor:
- strategisk ledelsesmål fastlegges på toppnivå
- planlegging av ressurser og resultater skjer i staber og grupper
- og hvor beslutninger og utøvelse av ”business operations” og
service gjennomføres hos frontlinjepersonalet.
Dette karakteriserer han som den horisontale modell. (Ibid s 17 -
18 )
8