Organisasjonskultur og resultater

ORgA N ISASJONSKU LT U R Og R ESU LTAT ER
sjonsberegnende systemer etc.) og dels gjennom uformelle, hverdagslige
oppfølginger av den enkelte som får lov til å utvikle ideer og
initiativ. Styringen skjer konkret gjennom:
- ansettelser/avskjedigelser
- strategiske beslutninger
- kostnadsstyring
De lever intenst, konkret og nærværende i kulturen, og skreddersyr
de prosesser som skal løse problemet slik det passer med kulturen.
virkemidlene kan være forskjellige, som f.eks. at en støtter stjernene i
en tøff salgskultur, styrer gjennom prosessen i en prosess- eller byråkratikultur
eller forsterker og stimulerer virksomheten i en kreativ og
hardt arbeidende kultur. videre vil en symbolsk leder sørge for å få
kulturens oppmerksomhet når kulturtruende begivenheter oppstår, og
krever løsninger som er uvante. Poenget blir da å få organisasjonen
og menneskene til å være oppmerksomme og tilpasse seg midlertidig
eller langsiktig til det nye. Et eksempel er direktør Skårs uttalelse som
svar på oppslag om ”knusende kritikk” fra Norsk Datas storkunder:
”F.eks. det at vi har hatt de ND-ansatte i fokus i langt større
grad enn kunden. Det går ikke i dag. Det skal bli tøffere å
jobbe i Norsk Data. Forhåpentlig morsommere også – for de
som klarer omstillingen.”
(Økonomisk rapport, nr 17, 1986)
videre vil det å arbeide med grupper med mennesker – under kulturer
og klikker – og oppmuntre disse til:
- å berike og utvikle sitt eget kulturelle liv
- å forstå andre subkulturers behov
- å påpeke hvordan bedriften og det totale fellesskapet blir sterkere
gjennom styrke i de enkelte grupper
Dessuten må en symbolsk leder ha mot til å forandre og gjenskape
en kultur når dette er nødvendig av forskjellig indre eller ytre forhold
i økonomi, teknologi, organisasjon eller samfunn. Denne forandring
79