Organisasjonskultur og resultater

H AUgST v EI T
Ouchi (1982) derimot, vektlegger forsterkning og belønning, men da i
form av langsiktig belønning av arbeid utført over flere år. Og det kan
se ut som at immaterielle anerkjennelser synes å spille vel så stor rolle
som lønn og posisjoner.
Spesielt Broms og gahmberg (198 ), men i noen grad Ouchi (1982),
har en organisasjonsteoretisk tilnærming som bygger på religioner og
filosofiers argumentasjon for og deres søken etter rituell belønning av
oppslutning. Og de synes videre å legge stor vekt på organisasjonens
beståen og funksjon. Sammenlignet med McKinsey-folkene framhever
de mindre hensynet til individers motivasjon og utvikling.
Begge forståelsesformer synes likevel å oppnå sammenfallende og
målrettede handlingsmønster hos medarbeiderne. Og medarbeiderne
opplever det de gjør som motiverende, utviklende og meningsfullt.
Og begge forståelsesformer vektlegger hvordan sosialiserte verdier
og normer i organisasjonen og hos medarbeiderne kan ivaretas og
forsterkes ved å etablere symboler, ritualer og institusjoner som synliggjør
og viderefører verdiene.
4.4 Organisasjonskult ur – produkt og ser viceforbedring
4.4.1 Problemstilling
I dette avsnittet vil jeg belyse sammenhengen mellom høgt servicenivå,
produktkvalitet og bedriftskultur, slik den kommer til uttrykk i
foreliggende faglitteratur. Klare empirisk bekreftede eller avkreftede
undersøkelser foreligger ikke i den faglitteraturen jeg har arbeidet
med. Men grovt bearbeidede resultater og systematiske erfaringer basert
på konsulentarbeider mm gir likevel grunnlag for å trekke foreløpige
konklusjoner og utvikle visse hypoteser på området.
videre gir litteraturen innenfor organisasjonsutvikling, ledelse og
administrasjon noen interessante innfallsvinkler om den betydning
54