Organisasjonskultur og resultater

ORgA N ISASJONSKU LT U R Og R ESU LTAT ER
Det sentrale i denne tilnærmingen er at det reduserer antall nivåer i
organisasjonspyramidene ved å etablere et øvre sjikt med ansvar for
strategisk planlegging, et midtre sjikt med ansvar for planlegging,
rekruttering og tilpassing av ressurser, og et bredt tredje nivå som
gruppevis har et totalansvar for å utføre virksomheter av ulike slag.
Hvert av disse nivåene løser sine oppgaver selvstendig ut fra angitt
mål eller krav, og ved den indre respekt, tillit og anerkjennelse som
ligger i en forventning om at dette løser du/dere best. Med andre ord
vil både mål og krav og tillit og respekt utløse motivasjon og atferd
som oppleves som utviklende.
Miller (1986) viser i en artikkel om ”engasjementskultur” til den
radikale endring som har funnet sted med arbeidet og arbeiderne.
Medarbeiderne er blitt klare over deres rettigheter, arbeidet har endret
karakter i og med overgangen fra industri- til informasjonssamfunnet,
og konkurransen har økt.
Med dette poengterer han at medarbeidernes lyst til å yte i jobben,
er blitt en kritisk faktor. Den voksende avstanden mellom det som
medarbeiderne kan yte og det de faktisk yter – eller ”engasjementshullet”
– er blitt et nøkkelproblem for næringslivet. Han refererer til
undersøkelser i USA hvor dette føres tilbake til at:
- ledelsen ikke vet hvordan de skal motivere arbeiderne
- lønnsforhøyelse er lik uansett arbeidsinnsats
- jobben gir ikke nok utfordringer
- man ser ikke resultatet av slikt arbeid
- fagforeninger medvirker ikke til å motivere for hardt arbeid
For å lukke dette ”engasjementshullet” anvises en ny virksomhetskultur
hvor det på en meget fri arbeidsplass skapes engasjement og motivasjon
gjennom ledelse som tilbyr et nytt sett av meninger og verdinormer.
Disse er karakterisert ved at de representerer en:
1. enighetskultur (i kontrast til ordre eller kampkultur)
2. eierkultur (følelse av medeierskap)
49