Organisasjonskultur og resultater

H AUgST v EI T
46
- styres av eksterne forsterkninger og har sterke, selvmotiverende,
indre drivkrefter
- vektlegger ord, symboler og ytre handlingsønsker
- søker mening og knytter oss til institusjoner, men har også
uavhengighet og selvkontroll
og belegger dette gjennom henvisninger til ulike slags forskningsarbeider.
Det avgjørende ved de sterke kulturer er at de har en ledelsesform
som er ”transformerende” – dvs bevisst bygger på menneskers
grunnleggende behov, og evner å omdanne disse til målrettede og
motiverende handlinger som både ivaretar selskapets formål og enkeltmenneskets
søken etter anerkjennelse, oppmerksomhet, resultater,
selvfølelse, mening og uavhengighet.
gjennom transformende lederskap som ifølge Burns (1982)
”inntreffer når en eller flere personer samhandler med andre
på en slik måte at ledere og tilhengere løfter hverandre til
høyere nivåer av motivasjon og moral. Deres mål, som til å
begynne med kan ha vært ulike – om enn beslektet, blir sammenfallende.”
(Ibid s 102)
I dette ligger en bevisstgjøringsprosess hvor lederskapets dyktighet
viser seg gjennom å forestå andre menneskers følelser og vekke og
bevisstgjøre disse.
Det vises også til Selznick (1957) som fremhevet at
”innbyggingen av mål og retning er en utfordring til kreativiteten
fordi det innebærer å transformere mennesker og
grupper fra nøytrale, tekniske enheter til deltakere med en
spesiell egenskap, følsomhet og innsatsvilje. Dette er til syvende
og sist en opplæringsprosess.”
(Ibid s 104)
Deal og Kennedy (1984) framhever at en sterk kultur er et system av
uformelle regler som gir klare regler for oppførsel ved at de ansatte