Organisasjonskultur og resultater

ORgA N ISASJONSKU LT U R Og R ESU LTAT ER
får sine beste produktideer fra kundene. Dette er noe som kommer
fram ved å lytte, målbevisst og regelmessig og finne fram til hva
som er kundenes egentlige behov. Slik sett kommer to-sidigheten i
selskapenes eksterne kommunikasjon klart fram. Peters og Waterman
(1984) refererer til vaills studie av systemer som har oppnådd gode
resultater (bedrifter, orkestre og fotballag). Slike systemer opptrer
som profetier som oppfyller seg selv. Og årsakene er synlige.
”Et privat språk og sett av symboler kommer alltid fram. Folk
føler seg ”høyt oppe” fordi noe har virket, og hvis de får lov
vil de begynne å handle på en ny måte. I det de opptrer på
en ny måte, vil flere gode ting inntreffe. Toppresultater fører
til at medlemmene blir entusiastiske, de kommuniserer og
bobler over av glede og opphisselse. Mennesker spiser, sover
og puster denne aktiviteten. En følelse av berømmelse dukker
opp. Medlemmene tilegner seg en estetisk motivasjon. Og
sluttelig fører en følelse av at man er uslåelig til denne samme
virkeligheten.”
(Ibid s 286)
Paul Johsen (1984) drøfter bedriftskulturbegrepet og framhever at det
står for et sosialt felles-skap utviklet på grunnlag av en felles målsetting,
felles kunnskaper og relasjoner, båret opp av særegne og
innarbeidede arbeidsformer. På basis av dette oppstår bedriftsånden
som bl.a. står for at medarbeiderne forstår hva andre sier, noe som
bidrar til at de føler seg hjemme. Og medarbeidernes atferd er tilpasset
andres. Det hjelper i det daglige samvær. Og det viktigste ved
bedriftskulturbegrepet er muligens at medarbeiderne vet hva som kan
skje og når.
Alle medarbeiderne vet når planer legges, når beslutninger tas og når
gjennomføringen settes i gang. Et mer avansert kulturtegn er at det i
bedriften er innarbeidet felles oppfattede rutiner for saks- og arbeidsgang
uttrykket ved denne sirkel:
67