Organisasjonskultur og resultater

H AUgST v EI T
• Klikken som hemmelig slutter seg sammen for å nå
felles mål
I følge Deal og Kennedy er dette kulturelle nettverket et mektig
middel til kommunikasjon innen organisasjonen, og det er en sentral
lederfunksjon å kunne lede dette nettverket på en hensiktsmessig og
balansert måte. I de svake kulturene blir dette nettverket benyttet
av spioner og hyklere som kappes om å beseire noen og overta selv.
Men i de sterke kulturene bærer nettverket de trosretninger og verdier
som holder kulturen i live og gjør den felles tvers gjennom nivåer,
avdelinger og ute blant de ansatte.
For at ledere skal kunne dra nytte av den effektivitet som ligger i
nettverket er det viktig å arbeide med det kulturelle nettverk
gjennom
66
”…for det første, å vite hva folk i organisasjonen deres virkelig
mener, og for det andre, å påvirke deres daglige atferd.”
(Ibid s 98)
Som en ser av dette vektlegger Deal og Kennedy (1984) at det
eksisterer et uformelt kulturelt nettverk i en organisasjon, og at dette
nettverket benyttes til å formidle intern kommunikasjon og til å enten
å forsterke og opprettholde bedriftskulturen, eller svekke den gjennom
at ”spioner og hyklere får dominere den interne kommunikasjon
som er grunnleggende for bedriftskulturen”. Grad av effektivitet i
kommunikasjon er i følge forfatterne avhengig av om ledelsen kan
spille med og utnytte dette nettverket, eller må arbeide mot den
uformelle informasjon.
Peters og Waterman (1984) foretar ingen spesiell vurdering av interne
kommunikasjons-kanaler og -former, men berører ekstern kommunikasjon
indirekte gjennom den nærhet til kunden som uttrykkes
ved det de kaller service- og kvalitetsbesettelsen. Disse selskapene
med sterke bedriftskulturer lærer av de menneskene de betjener, og