Organisasjonskultur og resultater
Organisasjonskultur og resultater
Organisasjonskultur og resultater
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
ORgA N ISASJONSKU LT U R Og R ESU LTAT ER<br />
De 2 refererte undersøkelser med utspring fra McKinsey-gruppen<br />
vektlegger ledelsens evne til å ta utgangspunkt i menneskers grunnleggende<br />
behov <strong>og</strong> omdanne disse til målrettede <strong>og</strong> motiverende<br />
handlinger som er sammenfallende både med selskapets målsetting <strong>og</strong><br />
individets behov for oppmerksomhet <strong>og</strong> anerkjennelse for oppnådde<br />
<strong>resultater</strong>. Denne metoden utnytter både forsterkningsteori, omdannelse<br />
<strong>og</strong> inkulturasjon av menneskers sosiale behov som underliggende<br />
psykol<strong>og</strong>iske forklaringsmodeller. Det synes å vektlegge en forestilling<br />
om at mennesket har en motsetningsfull natur, men at denne kan<br />
styres mot det positive gjennom transformerende ledelse.<br />
Carlson (1985) ligger nært opp til denne tilnærmingen, men har et<br />
åpnere <strong>og</strong> mer tillitsfullt syn på menneskets natur. Mennesker handler<br />
riktig når ledelsen angir mål, fordeler ansvar <strong>og</strong> viser folk tillit, men<br />
det er de selv som løser oppgavene <strong>og</strong> utfører arbeidet..<br />
Miller (1986) vektlegger at en utpreget engasjementskultur, hvor<br />
medarbeidere på alle nivåer yter optimalt, kan skapes. gjennom arbeidsformer<br />
preget av presentasjonsledelse, gruppeledelse, problemløsning<br />
i sirkler <strong>og</strong> selvstyrende grupper, <strong>og</strong> krav som stilles til leder<br />
<strong>og</strong> medarbeidere – skaper man en engasjementskultur preget av motivasjon<br />
<strong>og</strong> optimale ytelser. De psykol<strong>og</strong>iske teorier bak dette kommer<br />
ikke klart fram i artikkelsen, men det kan synes som om Miller (1986)<br />
trekker veksler både på sosialiserings- <strong>og</strong> forsterkningsteori.<br />
Ouchi (1982) <strong>og</strong> Browns <strong>og</strong> gahmberg’s (198 ) har en teoretisk tilnærming<br />
som vektlegger kulturens evne til – gjennom sosialisering <strong>og</strong><br />
resosialisering – å skape oppslutning om virksomhetens verdier <strong>og</strong><br />
normer. Slik oppnår man sammenfallende atferd, motivasjon <strong>og</strong> engasjement<br />
hos de ansatte. Det skaper en følelse av mening ved at man<br />
slutter opp om organisasjonens kultur <strong>og</strong> verdigrunnlag.<br />
Med støtte i Lotman (197 , 1977) legger Broms <strong>og</strong> gahmberg liten<br />
vekt på forsterkning <strong>og</strong> belønning. De vektlegger erkjennelse, problemløsning<br />
<strong>og</strong> søken mot det meningsfulle ved arbeidet som det<br />
atferdsstyrende element.<br />
5
Change language