Organisasjonskultur og resultater
Organisasjonskultur og resultater
Organisasjonskultur og resultater
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
ORgA N ISASJONSKU LT U R Og R ESU LTAT ER<br />
grunnlag for å slutte at det synes ikke å foreligge noen entydig<br />
sammenheng mellom kultur <strong>og</strong> økonomi.<br />
5.2.2 Kultur <strong>og</strong> organisasjon<br />
Ser en derimot på den effekt kulturen har overfor selve organisasjonen,<br />
finner en både teoretisk <strong>og</strong> empirisk belegg på at sterke <strong>og</strong> produktive<br />
bedriftskulturer fremmer målrettethet, orden <strong>og</strong> stabilitet i<br />
organisasjonen, <strong>og</strong> motvirker manipulasjon <strong>og</strong> reduserer behov for<br />
ekstern kontroll. Det er påvist sammenhenger mellom sterk bedriftskultur<br />
<strong>og</strong> aktørers identifikasjon med bedriften.<br />
En kan generelt si at sterke kulturer styrker organisasjonen både i<br />
medgangs- <strong>og</strong> motgangstider. På det sosialpsykol<strong>og</strong>iske området finner<br />
en derimot ikke belegg for en slik sammenheng.<br />
5.2. Kultur <strong>og</strong> personlig utvikling<br />
Når det gjelder forholdet mellom organisasjonskultur, motivasjon<br />
<strong>og</strong> personlig utvikling, er studiene entydige i sin påvisning av at det<br />
foreligger en sammenheng. Men når de skal forklare hvordan en sterk<br />
bedriftskultur utløser motivasjon <strong>og</strong> opplevelse av personlig <strong>og</strong> faglig<br />
utvikling grupperer bidragsyterne seg i 2 hovedgrupper.<br />
McKinsey-tradisjonen <strong>og</strong> en del andre bidragsytere vektlegger ledelsens<br />
evne til å ta utgangspunkt i menneskers grunnleggende behov<br />
<strong>og</strong> omdanne dette til målrettede <strong>og</strong> motiverte handlinger som fremmer<br />
både selskapets mål <strong>og</strong> individenes behov for oppmerksomhet <strong>og</strong> anerkjennelse.<br />
Dette kalles for transformerende ledelse.<br />
Ouchi-tradisjonen <strong>og</strong> andre bidragsytere bygger på en kulturs evne<br />
til, gjennom sosialisering <strong>og</strong> resosialisering, å få oppslutning om<br />
eksisterende verdier <strong>og</strong> normer i bedriften, <strong>og</strong> gjennom dette oppnå<br />
sammenfallende atferd hos de ansatte, motivasjon, engasjement <strong>og</strong><br />
følelse av at det gir mening å slutte opp om en organisasjons kultur<br />
<strong>og</strong> verdigrunnlag. Dette synspunktet bygger tilsynelatende på en oppfatning<br />
av kultur som en rotmetafor. virkemidlene for å oppnå en<br />
slik oppslutning forklares noe ulikt. Det kan være meningsfylt i seg<br />
9