Organisasjonskultur og resultater

More documents

Recommendations

Info

H AUgST v EI T Reve (198 ) vurderer de forventede sammenhenger mellom organisasjonskultur og produktivitet og peker på en del problemer som gjør det vanskelig å si noe entydig om dette forholdet. Det er tale om: 8 - et måleproblem - hvor lang tid som går før resultater kan registreres - problemer med å gi en holdbar forklaring på hvorfor det bør være en sammenheng Og når han vurderte dataene fra McKinsey-studiene (Peter og Waterman, 1984 og Deal og Kennedy, 1984), så vurderer han dette ikke som noen egentlig test – siden utvalgets 62 amerikanske bedrifter bestod av høytytende firmaer. ”Sterk organisasjonskultur er imidlertid et helt sentralt kjennetegn ved disse bedriftene. Det finnes imidlertid ikke noe utvalg av lavtytende bedrifter som kan sammenlignes med, og systematiske regnskapsdata mangler. Det er likevel mye praktisk case-lærdom en kan trekke ut.” (Reve, 198 s 290) Han mener det teoretisk er mulig å argumentere for at organisasjonskultur påvirker forhold som motivasjon, gruppesamhold, samarbeid, jobbtilfredshet og lojalitet. Slike atferdsmessige variabler vil påvirke organisasjonens produktivitet og redusere kostnadene ved mindre behov og administrativ kontroll og styring. Reve framholder også at interne konflikter kan sees på som produktive og fremme organisasjonens samlede interesser ved at f.eks. konkurrerende produktutviklingsgrupper er i arbeid innen samme bedrift. Det har sammenheng med troen på det en arbeider med, utfoldelse av talent, og gleden og gløden i innsatsen som legges bak. 4.1.2 Sammenfatning og vurdering Vi har her fått presentert flere ulike syn på sammenhengen mellom sterk bedriftskultur og gode økonomiske resultater. Kinsey-gruppens studier hevder en entydig sammenheng, men er relativt lite overbevisende i sin argumentasjon.
ORgA N ISASJONSKU LT U R Og R ESU LTAT ER Ouchi (1982) hevder organisasjonskulturen fremmer intern gruppefølelse og målrettet handling, og at dette er produktivitetsfremmende og sikrer en god økonomi. Wilkins og Ouchi (198 ) hevder en mer betinget sammenheng. Under samfunns- og organisasjonsbetingelser preget av høg kompleksitet og tvetydighet i forholdene vil en sterk organisasjonskultur (klanorganisasjonen) være effektiv. Under andre forhold ville den ikke være det. ”Some organizational culture will presumably be irrelevant to performance; some forms of organizations will promote and some will inhibit efficient operations.” (Ibid s 478) Christensen m.fl. (1984) hevdet på grunnlag av studier av omdanningsprosessen i SAS at kulturen ikke forklarer de gode resultater, men fungerer som et lim som binder tiltakene sammen og setter dem inn i en meningsfull sammenheng for de ansatte og andre. Og med støtte i Reves (198 ) vurderinger av McKinsey-gruppen og Ouchi’s studier, vil jeg hevde at en har ikke noen klar og entydig test av hypotesen om sammenheng mellom en sterk bedriftskultur og gode og varige økonomiske resultater. Enda mindre tydelig blir sammenhengen mellom svak bedriftskultur og svake økonomiske resultater. I utgangspunktet vil jeg trekke den konklusjon at en bør være åpen for flere sammenhenger. Mer raffinerte studier kvalitativt og empirisk vil kunne avdekke dette bedre. Ellers er det tydelig at begrepet bedriftskultur oppfattes noe forskjellig av de ulike forfatterne, og denne mangelen på enhet i begrepsbruken vil bli tatt opp i en egen drøfting. 9
Page 1 and 2: Yngve Haugstveit Organisasjonskultu
Page 3: Tittel: Organisasjonskultur og resu
Page 7 and 8: INNHOLD Forord 9 1.0 Tilnærming og
Page 9 and 10: FORORD Jeg ønsker å gjøre drøft
Page 11 and 12: 1.0 TILNæRMINg Og BAKgRUNN I denne
Page 13 and 14: mening ORgA N ISASJONSKU LT U R Og
Page 15: ORgA N ISASJONSKU LT U R Og R ESU L
Page 18 and 19: H AUgST v EI T ningstilnærmingene,
Page 21 and 22: .0 ORgANISASJONSKULTUR Og RESULTATE
Page 23 and 24: ORgA N ISASJONSKU LT U R Og R ESU L
Page 31 and 32: 4.0 ORgANISASJONSKULTUR Og RESULTAT
Page 37: ORgA N ISASJONSKU LT U R Og R ESU L
Page 51 and 52: II. Autokommunikasjonsmodellen: ORg
Page 73 and 74: Servicebegrepet Serviceleveransesys
Page 89 and 90:
ORgA N ISASJONSKU LT U R Og R ESU L
Page 91 and 92:
5.0 ORgANISASJONSKULTUR Og RESULTAT
Page 93 and 94:
Page 95 and 96:
Page 97:
Page 100 and 101:
H AUgST v EI T Cohen, M. March, J.
Page 102 and 103:
H AUgST v EI T O’Reilly, C. (198
Page 104:
H AUgST v EI T Weiner, Frieze, Kull
show all

Organisasjonskultur og resultater

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?