Organisasjonskultur og resultater

H AUgST v EI T
4.6.2 Ledelse og organisasjonskultur – litteraturgjen-
nomgang
Deal og Kennedy (1984) framhever ”helter” som viktige aktører i
en sterk bedriftskultur. Disse er ikke nødvendigvis ledere, men er
heller personer som personifiserer verdier og er rollemodeller og
normsettere for de ansatt. Disse brukes som symboler for hva du kan
gjøre for å lykkes i en bedrift, og er mer personifiserte målsettinger
og verdier enn tradisjonelle ledere. Lederne kan ofte stå bak og ta
aktivt del i utvelgelsen av disse heltene, og gjennom denne prosessen
styre hva slags verdier, normer og mål som blir dominerende i
organisasjonskulturen. Ja, i mange tilfeller kan en gjennom valg av
helter kjøre fram hvilke deler av virksomheten som skal utvikles og
kjøres i front, og bruke dette i en strategisk planlagt omstilling av
virksomheten. (Carlzon, 1985)
Det understrekes at alle ansatte på alle nivåer, og for så vidt også
kunder/marked, kan bli de helter som personifiserer og synliggjør organisasjonskulturen.
Deal og Kennedy (1984) framholder at i det de
kaller ”sterke kulturer” går sjefene i spissen for å støtte, forme, bearbeide
og utvikle kulturen gjennom kommunikasjon, verdier og normer,
ritualer og ikke minst gjennom å velge ut og bearbeide ”heltene”
– eller kulturens personifisering.
Disse prosesslederne skiller seg ut på en rekke områder som at:
78
• de er følsomme for kulturen og dens krav om å lykkes i det
lange løp
• de har stor tillit til medarbeidere i kulturen
• de ser på seg selv som aktører i et daglig drama
De skiller mellom små og store ting og hendelser. De vektlegger det
betydningsfulle og overser de andre hendelsene, og går aldri glipp av
en anledning til å forsterke, dramatisere eller engasjere kulturens sentrale
verdier eller trosretninger. De styrer gjennom mennesker ved å
utvikle og bruke medarbeidernes menneskelige ressurser. Disse forsterkes
dels gjennom formelle systemer (karriereplanlegging, presta-