Organisasjonskultur og resultater

ORgA N ISASJONSKU LT U R Og R ESU LTAT ER
jo mer tilbøyelig vil de være til å engasjere seg. Så vel en
god bedriftskultur som en velutviklet kommunikasjon kan
kjennetegnes ved at det oppstår få misforståelser og det
snakkes lite om menneskelig svikt. Den enkelte medarbeider
og fellesskapets interesser blir tilgodesett, begge to.
(Ibid s 84)
I lys av dette mener Johnsen (1984) at god intern kommunikasjon har
noe med bedriftens konkurransekraft, så vel som med bedriftens kultur
å gjøre, uten at forholdets karakter tydeliggjøres.
I en sammenfatning av forskning som gjelder yrkesgrupper som kulturell
form, går van Maanen og Barley (1984) igjennom yrkesrettet
forskning og fant at det var mer sannsynlig å kunne finne delte forståelsesrammer
og verdier hos medlemmer av samme yrkesgruppe
enn hos yrkesgrupper som faglig er like, men som funksjonelt og
romlig er atskilt i utøvelsen av yrkesfunksjonen.
I en sammenfatning og vurdering av forskning vedrørende makroanalytisk
forskning på bedriftskultur hevder Ouchi og Wilkins (1985)
at:
”By and large, these studies attempt to describe purpose and
function of patterns of belief, language and symbol in organization.
They tend to present these elements of organizational
culture as necessary to order and stability, and to regard
them as resistant to explicit attempts at manipulation owing
to their natural or evolutionary character. Rarely, however, do
they attempt to explain the relationship between an organization’s
international culture and its larger cultural or socioeconomic
environment.”
(Ibid s 472)
En kan ut fra dette trekke den konklusjon at bedriftskulturen representerer
kommunikasjonskanaler hvor felles verdier, holdninger og
atferd kan kommuniseres.
69