SABESP - Prêmio Nacional da Qualidade em Saneamento

Pessoas
Participação nos Resultados (PPR), onde o
Presidente apresenta o Comprometimento de
Metas visando estimular o desempenho de cada
UN de acordo com os resultados obtidos relativos
aos indicadores de desempenho operacional e
financeiro. A porcentagem referente à PPR é
calculada de acordo com o cumprimento de cada
meta e sua respectiva importância na composição
deste incentivo. O Plano de Remuneração por
Competências, integrante da prática Gestão de
RH por Competências, foi implantado em 2002
com o objetivo de adequar a política de
remuneração à nova realidade da empresa, além
de estimular o auto-desenvolvimento dos
empregados. O plano permite o reconhecimento
através do crescimento na carreira profissional
para empregados com elevado índice de
pontuação no ciclo de avaliação.
Outra forma de reconhecimento são as seleções
internas, descritas em 6.1b, que contemplam
mudanças de área e designações de funções.
O Prêmio Vida, que desde 2001 homenageia os
empregados que completam 10, 15, 20 e 25 anos
ou mais de trabalho dedicado à Sabesp, é um
evento comemorativo externo, que reconhece o
esforço e a dedicação da FT e conta com a
participação da alta direção Sabesp.
O ER Butantã promove a divulgação dos elogios
aos empregados, equipes ou unidades, recebidos
das diversas partes interessadas, nas reuniões
estruturadas, no boletim eletrônico MO Informa e
no Mural MO, representando uma ação de
reconhecimento e valorização.
A força de trabalho do ER Butantã também é
reconhecida e valorizada por meio de indicações
para participação em grupos de projeto,
congressos, workshops, seminários, cursos de
informática, missões de benchmarking nacionais
e internacionais. Na Pesquisa de Clima
2008/2009 da MO, a percepção dos empregados
identificou a ausência de uma metodologia local
de valorização individual. No segundo semestre
de 2009, por meio de GP Reconhecimento na UN
criou-se o Programa “MO Reconhece você”,
implantado em 2.010, que visa reconhecer e
valorizar o empregado que contribuiu com idéias
e/ou projeto de melhoria ou inovação para MO,
com prêmios do 1º ao 3º colocado. A força de
trabalho do ER Butantã (até maio 2010)
apresentou 12 sugestões que estão em processo
de avaliação no Comitê MO.
6.2 Capacitação e Desenvolvimento
a) Identificação das necessidades de
capacitação e desenvolvimento
A capacitação e o desenvolvimento da força de
trabalho do ER Butantã estão orientados para a
obtenção de resultados, cujas entradas são as
ações de desenvolvimento e metas definidas no
BSC (2.2.a), a gestão do clima organizacional e a
cultura da excelência. As necessidades de
capacitação e desenvolvimento são identificadas
de acordo com a Fig.6.6.
As necessidades dos empregados são
compatibilizadas com as demandas estratégicas
e operacionais por meio da avaliação por
competências, permitindo a cada empregado em
conjunto com sua gerência identificar tais
necessidades. Os treinamentos com foco em
SSO são priorizados para os empregados
envolvidos em atividades operacionais conforme
PE-RH0051. Outras formas de conciliação com
as necessidades da empresa são os subsídios
para cursos técnicos (70%), de pós-graduação e
MBA (50%), de acordo com as competências de
cada interessado. Para o desenvolvimento dos
líderes, desde 2007, é utilizado o método Sessão
“A”, que consiste numa reunião entre o avaliado e
superior imediato, e supervisionada por um
Analista PI. Esta reunião visa estabelecer um
plano de desenvolvimento customizado para
gerentes e encarregado.
Durante a reunião são discutidos os pontos de
divergência dos comportamentos desejáveis e
não desejáveis para a função do líder avaliado e
são estabelecidos três aspectos comportamentais
prioritários para serem desenvolvidos. A partir das
necessidades apontadas pela avaliação por
competências e pelo método Sessão “A”, é
elaborado um Plano de Desenvolvimento das
Lideranças com as demandas comuns, que foram
divididas em: Liderar para Transformar, Melhorar
as Relações Humanas, Ampliar Horizontes,
Pensar e Agir estrategicamente e Atuar em
ambiente competitivo.
b) Definição dos programas de capacitação e
desenvolvimento
Depois de identificadas as necessidades (6.2.a),
desde 2003, o gerente do ER Butantã encaminha
ao RH a indicação nominal dos empregados que
devem participar de cada treinamento.
São enviadas as análises, a previsão de
realização e o índice de prioridade constituindo a
Matriz de Capacitação analisada pelo RH e
consolidada para apresentação ao CQG. A verba
destinada à capacitação e desenvolvimento é
disponibilizada anualmente de forma institucional
para as UNs e sua gestão é de responsabilidade
dos RHs descentralizados. O RH elabora o Plano
Anual de Treinamento - PAT, definindo as ações
de treinamento, prevendo prazo e custo para a
realização de acordo com os recursos existentes.
A partir de 2008, a gestão da Matriz de
Capacitação e do PAT passou a ser informatizada
pelo sistema DesenvolveRH e o
acompanhamento pelo sistema ANTARES.
(Fig.5.4). Cabe ao gerente do ER Butantã e/ou ao
RH avaliar qual das ferramentas disponíveis,
descritas na Fig.6.7, é a mais indicada para
capacitar ou desenvolver cada empregado.
Para realização de cursos in company, o ER
Butantã utiliza o Centro de Aprendizado e
Aperfeiçoamento Leopoldina – CAAL da MO, uma
estrutura voltada à capacitação e ao
desenvolvimento da força de trabalho, onde são
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