SABESP - PrÃªmio Nacional da Qualidade em Saneamento

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Pessoas Participação nos Resultados (PPR), onde o Presidente apresenta o Comprometimento de Metas visando estimular o desempenho de cada UN de acordo com os resultados obtidos relativos aos indicadores de desempenho operacional e financeiro. A porcentagem referente à PPR é calculada de acordo com o cumprimento de cada meta e sua respectiva importância na composição deste incentivo. O Plano de Remuneração por Competências, integrante da prática Gestão de RH por Competências, foi implantado em 2002 com o objetivo de adequar a política de remuneração à nova realidade da empresa, além de estimular o auto-desenvolvimento dos empregados. O plano permite o reconhecimento através do crescimento na carreira profissional para empregados com elevado índice de pontuação no ciclo de avaliação. Outra forma de reconhecimento são as seleções internas, descritas em 6.1b, que contemplam mudanças de área e designações de funções. O Prêmio Vida, que desde 2001 homenageia os empregados que completam 10, 15, 20 e 25 anos ou mais de trabalho dedicado à Sabesp, é um evento comemorativo externo, que reconhece o esforço e a dedicação da FT e conta com a participação da alta direção Sabesp. O ER Butantã promove a divulgação dos elogios aos empregados, equipes ou unidades, recebidos das diversas partes interessadas, nas reuniões estruturadas, no boletim eletrônico MO Informa e no Mural MO, representando uma ação de reconhecimento e valorização. A força de trabalho do ER Butantã também é reconhecida e valorizada por meio de indicações para participação em grupos de projeto, congressos, workshops, seminários, cursos de informática, missões de benchmarking nacionais e internacionais. Na Pesquisa de Clima 2008/2009 da MO, a percepção dos empregados identificou a ausência de uma metodologia local de valorização individual. No segundo semestre de 2009, por meio de GP Reconhecimento na UN criou-se o Programa “MO Reconhece você”, implantado em 2.010, que visa reconhecer e valorizar o empregado que contribuiu com idéias e/ou projeto de melhoria ou inovação para MO, com prêmios do 1º ao 3º colocado. A força de trabalho do ER Butantã (até maio 2010) apresentou 12 sugestões que estão em processo de avaliação no Comitê MO. 6.2 Capacitação e Desenvolvimento a) Identificação das necessidades de capacitação e desenvolvimento A capacitação e o desenvolvimento da força de trabalho do ER Butantã estão orientados para a obtenção de resultados, cujas entradas são as ações de desenvolvimento e metas definidas no BSC (2.2.a), a gestão do clima organizacional e a cultura da excelência. As necessidades de capacitação e desenvolvimento são identificadas de acordo com a Fig.6.6. As necessidades dos empregados são compatibilizadas com as demandas estratégicas e operacionais por meio da avaliação por competências, permitindo a cada empregado em conjunto com sua gerência identificar tais necessidades. Os treinamentos com foco em SSO são priorizados para os empregados envolvidos em atividades operacionais conforme PE-RH0051. Outras formas de conciliação com as necessidades da empresa são os subsídios para cursos técnicos (70%), de pós-graduação e MBA (50%), de acordo com as competências de cada interessado. Para o desenvolvimento dos líderes, desde 2007, é utilizado o método Sessão “A”, que consiste numa reunião entre o avaliado e superior imediato, e supervisionada por um Analista PI. Esta reunião visa estabelecer um plano de desenvolvimento customizado para gerentes e encarregado. Durante a reunião são discutidos os pontos de divergência dos comportamentos desejáveis e não desejáveis para a função do líder avaliado e são estabelecidos três aspectos comportamentais prioritários para serem desenvolvidos. A partir das necessidades apontadas pela avaliação por competências e pelo método Sessão “A”, é elaborado um Plano de Desenvolvimento das Lideranças com as demandas comuns, que foram divididas em: Liderar para Transformar, Melhorar as Relações Humanas, Ampliar Horizontes, Pensar e Agir estrategicamente e Atuar em ambiente competitivo. b) Definição dos programas de capacitação e desenvolvimento Depois de identificadas as necessidades (6.2.a), desde 2003, o gerente do ER Butantã encaminha ao RH a indicação nominal dos empregados que devem participar de cada treinamento. São enviadas as análises, a previsão de realização e o índice de prioridade constituindo a Matriz de Capacitação analisada pelo RH e consolidada para apresentação ao CQG. A verba destinada à capacitação e desenvolvimento é disponibilizada anualmente de forma institucional para as UNs e sua gestão é de responsabilidade dos RHs descentralizados. O RH elabora o Plano Anual de Treinamento - PAT, definindo as ações de treinamento, prevendo prazo e custo para a realização de acordo com os recursos existentes. A partir de 2008, a gestão da Matriz de Capacitação e do PAT passou a ser informatizada pelo sistema DesenvolveRH e o acompanhamento pelo sistema ANTARES. (Fig.5.4). Cabe ao gerente do ER Butantã e/ou ao RH avaliar qual das ferramentas disponíveis, descritas na Fig.6.7, é a mais indicada para capacitar ou desenvolver cada empregado. Para realização de cursos in company, o ER Butantã utiliza o Centro de Aprendizado e Aperfeiçoamento Leopoldina – CAAL da MO, uma estrutura voltada à capacitação e ao desenvolvimento da força de trabalho, onde são 40
Identificação de necessidades de Capacidade e Desenvolvimento Fig.6.6 Entradas Descrição Freqüência Planejamento Por meio da definição das ações e metas previstas no BSC, a liderança da unidade em conjunto com os coordenadores dos planos de ação, levanta as necessidades de Anual capacitação e desenvolvimento para a realização das mesmas. Desde 2003, os empregados são avaliados bienalmente por meio do Sistema de Avaliação Avaliação por por Competências de maneira participativa. A partir de 2007, em consonância com o Competências Sistema Integrado Sabesp a periodicidade da avaliação passou a ser anual. (6.1.c) Anual Programa Institucional de Treinamento em SSO Pesquisa de Clima Implantação de Nova Tecnologia Cultura da Excelência Contempla cursos voltados à Segurança e Saúde Ocupacional. Por meio do levantamento de ações de melhoria realizado entre as lideranças e suas equipes a partir dos resultados da pesquisa, podem ser detectadas ações de treinamento e desenvolvimento. A implantação de nova tecnologia (sistemas de informação, máquinas ou equipamentos) pode gerar necessidades de capacitação e treinamento para a utilização da mesma. Capacitação e aprimoramento dos empregados em temas e competências relacionados à Cultura da Excelência, incentivo ao capital intelectual por meio de participação de prêmios e avaliações externas. De acordo com o PE- RH0051 Bienal Na implantação Sessão “A” Plano de desenvolvimento para lideranças baseado na metodologia PI. Bienal Atualizações de novas As mudanças nas leis e as atualizações do mercado podem gerar necessidades de Sob tendências capacitação e treinamento para a utilização das mesmas. demanda Anual realizados treinamentos, palestras e eventos voltados ao planejamento e à cultura da excelência. Outra instalação disponível na Leopoldina é o Centro de Treinamento Operacional, criado em 2005, com estrutura para cursos operacionais na atividade de saneamento, disseminando as melhores técnicas e utilizando modelos pedagógicos práticos que facilitam o aprendizado. O objetivo é melhorar continuamente a qualidade dos serviços executados e propiciar aos empregados formação técnica e adequada, utilizando-se materiais e procedimentos operacionais. Cabe destaque também a participação de empregados em cursos e eventos internacionais por meio de acordos de cooperação, bem como, visitas técnicas cuja finalidade, além do desenvolvimento pessoal e profissional, busca novos conhecimentos e tecnologias relativos ao setor de saneamento. Como melhoria da prática de Capacitação e Desenvolvimento da MO, destacamos que de forma inovadora em 2010 foi implementado o Agente de RH decorrente do aprendizado que vem a ser um facilitador dos processos relativos aos recursos humanos junto às respectivas unidades. C) Avaliação de Programas de Capacitação e Desenvolvimento Atualmente os programas de capacitação são avaliados em relação à sua utilidade na execução do trabalho e à sua eficácia no apoio à realização das estratégias da organização, através de dois tipos de avaliação: Reação (FR-OP0031) e Eficácia (FR-OP0041). Desde 2001, a avaliação de reação é aplicada ao término dos eventos, a fim de avaliar o conteúdo programático, as técnicas utilizadas, a duração do evento e o desempenho do(s) instrutor(es). As avaliações dos treinandos são tabuladas e seus resultados são disponibilizados para os responsáveis pelo evento, sendo tomadas ações corretivas, caso haja algum ponto crítico. Desde 2005, foi implantada nas unidades com certificação ISO 9001 a avaliação de eficácia dos treinamentos, aplicada após o período da realização da atividade, que visa medir a aplicabilidade do conhecimento adquirido na execução do trabalho, sendo que, em 2006, a prática foi estendida às demais áreas. A eficácia é verificada em cada ciclo do Sistema de Avaliação por Competências, onde fica demonstrada a evolução dos empregados nas competências genéricas, específicas e gerenciais. Ferramentas para Capacitação e Desenvolvimento Fig. 6.7 Descrição Descrição Público alvo / Tipo de demanda Disponibilizados pela UES via e-learnig. Em 2009, por Cursos virtuais indicação da UES o ER Butantã foi objeto de pesquisa em Todas as categorias / Desenvolvimento das competências gestão do auto desenvolvimento, demonstrando uma forma de genéricas, específicas e gerenciais. reconhecimento do uso da ferramenta. Cursos presenciais subsidiados Cursos abertos e in company Disponibilizados pela UES, contemplam pós-graduação, extensão universitária, capacitação e qualificação, técnicoprofissionalizante e demandas específicas. Cursos existentes no mercado ou contratados pela Sabesp, de acordo com demandas identificadas na Matriz de Capacitação. Categoria técnico-administrativa e universitária / Desenvolvimento das competências genéricas, específicas e gerenciais. Todas as categorias / Desenvolvimento das competências genéricas, específicas e gerenciais ou voltadas para atualização, aperfeiçoamento ou reciclagem de conhecimentos, ferramentas e práticas. Todas as categorias / Desenvolvimento das competências genéricas, específicas e gerenciais. Cursos operacionais Cursos para o aprimoramento dos principais processos do ER Butantã. Eventos Participação em congressos, seminários, feiras e workshops. Categoria universitária e técnica / Desenvolvimento técnico Livros e vídeos Desde 2004, é utilizado o sistema para empréstimo de livros e Todas as categorias / Desenvolvimento das competências filmes com reservas on-line genéricas, específicas e gerenciais. On the job Desenvolvido em serviço por profissionais internos da MO Todas as categorias / Desenvolvimento das competências específicas. 41
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