CORSAN - Prêmio Nacional da Qualidade em Saneamento

empregado passa por um processo de integração,treinamento e estágio em outra localidade(programa Integrar), conforme tabela 6.1.2 na qualele será avaliado conforme desempenhodesenvolvido. O programa de estágios da CORSANtem como objetivo contribuir para a formaçãoprofissional de estudantes de nível universitário eNa tabela 6.1.3, Apresentamos o instrumento de contratação..EstagiáriosLevantamento e adequação das demandas de estagiários na US.Análise curriculartécnico. O recrutamento é realizado através dolevantamento das demandas de estagiários nasUnidades e pesquisa de interesse junto aosestudantes, onde, então, é realizada a análisecurricular e a adequação do interesse deste com adisponibilidade da Unidade.TerceirizadosLevantamento das demandas pela US.Especificação no edital de licitação conforme Lei 8.666/93, descrita em 7.2Verificação do cumprimento das exigências, com a avaliação dos serviços executados.6.1.c – Avaliação do desempenho da forçade trabalho:A avaliação de desempenho da força detrabalho é fundamentada na avaliação porcompetências conforme prevê o programa deGestão de Desempenho (descrito em 1.2.d).Implantado no ano de 2005 e realizado a cada doisanos. Este programa inicia com um processo depreparação de todas as lideranças na aplicação domesmo e no conhecimento dos fatores deavaliação. O PCES, implantado no ano de 2001erevisado em 2009, possui um mecanismo deavaliação da capacitação e do desempenho dosempregados.Neste plano, a estrutura salarial é compostapor classes e níveis, para cada carreira de cadaemprego. Para cada grupo de empregos (total deseis grupos A a F de acordo com a escolaridade),existem três Níveis (I, II, III) e cada nível, quinzeclasses. A ascensão dos níveis está baseada emdois fatores: evolução da escolaridade e atividadesde aperfeiçoamento devendo seguir os requisitosconstantes dentro do PCES e Programa deAscensão. Como refinamento, a partir de 2009, emdecorrência da análise crítica da prática foiimplantado um terceiro fator de avaliação que é oaprendizado prático (experiência no cargo).Tabela 6.1.3 instrumento de seleção e contratação.1° Etapa Seminário de Integração – com uma semana de duração, onde são apresentados temas sobre a CORSANcomo, Objetivos Estratégicos, Estrutura Orgânica, Normas e Procedimentos de Trabalho e SegurançaLaboral, entre outros.2° Etapa Treinamento Técnico – desenvolvido de acordo com as características das atividades a serem executadaspelos novos contratados, com duração de duas semanas.Estágio de 15 dias acompanhando as atividades que irá exercer em outra unidade organizacional que não3° Etapa a sua para a qual foi nomeado. Este estágio possibilita ao novo empregado vivenciar as diversasexperiências que poderão ocorrer no seu dia-a-dia e estar preparado para dar as soluções adequadas.Neste estágio os empregados são avaliados pelo responsável da UGB.Estágio na própria unidade e no seu novo local de trabalho, onde com a orientação e supervisão de seusuperior imediato, incorpora os conhecimentos práticos da tarefa e se ambienta com a nova equipe de4° Etapatrabalho. Novamente é feita uma avaliação sobre a postura do novo empregado em diversos momentos.Tabela 6.1.2 as etapas do programa integrar.A avaliação de desempenho subsidia aanalise para as definições das promoções Aspromoções (por antigüidade e por merecimento)para as classes ocorrem de dois em dois anos, deacordo com a legislação vigente e o programa deascensão funcional. Os empregados, são avaliadosindividualmente pelo chefe da unidade. A avaliaçãodo desempenho do chefe da unidade é feita naocasião da realização da pesquisa de climaorganizacional.6.1.d – Incentivos ao alcançe de metas:A avaliação de desempenho da força detrabalho é fundamentada na avaliação porcompetênciasconforme prevê o programa deGestão de Desempenho (descrito em 1.2.d)implantado no ano de 2005 e realizado a cada doisanos. Este programa inicia com um processo depreparação de todas as lideranças na aplicação domesmo e no conhecimento dos fatores deavaliação. O PCES, implantado no ano de2001erevisado em 2009, possui um mecanismo deavaliação da capacitação e do desempenho dosempregados. Neste plano, a estrutura salarial écomposta por classes e níveis, para cada carreirade cada emprego. Para cada grupo de empregos(total de seis grupos A a F de acordo com aescolaridade), existem três Níveis (I, II, III) e cadanível, quinze classes. A ascensão dos níveis está40