Årsredovisning 2008 - Euroland

Personalomsättning
Medeltal
anställda Börjat Slutat Pensionerade
2003 19 411 643 3,3% –1 069 –5,5% –108 –0,6%
2004 19 108 784 4,1% –789 –4,1% –189 –1,0%
2005 19 862 2 029 10,2% –1 183 –6,0% –109 –0,5%
2006 20 692 2 249 10,9% –2 012 –9,7% –228 –1,1%
2007 21 523 3 124 14,5% –2 275 –10,6% –335 –1,6%
2008 22 310 3 463 15,5% –2 948 –13,2% –152 –0,7%
En attraktiv arbetsgivare
Det är SEB:s mål att vara den mest attraktiva arbetsgivaren inom
den nansiella sektorn. Banken strävar aktivt efter att attrahera
unga akademiker med några års arbetserfarenhet och når denna
grupp genom att delta i arbetsmarknadsdagar anordnade av olika
universitet och genom att positionera sig på olika student- och
så kallade jobsiter.
2008 visade en arbetsgivarundersökning att SEB var den bank
som unga civilekonomer föredrog. Även inom sådana övriga kategorier
som IT, juridik, teknologi, ingenjörer och humanister
hamnade SEB i toppen bland bankerna. Av alla företag rankades
SEB som nummer sex som den mest attraktiva arbetsgivaren. I Litauen
har SEB de två senaste åren legat bland de tre främsta i undersökningen
”Den mest attraktiva arbetsgivaren”, som görs av
en respekterad analys rma.
SEB fortsätter sitt internationella traineeprogram, som bygger
på en bred plattform för de 24 deltagarna som utbildas varje år.
Under 2008 rankade en ledande svenskt affärstidning detta program
som ett av de förnämsta utbildningsprogrammen i Sverige.
Prestation i ett längre perspektiv
SEB strävar ständigt efter att upprätthålla en öppen och ärlig dialog
beträffande viktiga frågor. Det gäller att följa upp ledarskap,
motivation och koncernens prestationer jämfört med konkurrenterna.
Voice är en undersökning som genomförs bland medarbetarna
vartannat år för att identi era områden som behöver förbättras
och kräver beslut om lämpliga åtgärder. Enligt den senaste
undersökningen, som gjordes 2007, uppfattade SEB:s medarbetare
att kompetensen, motivationen och ansvarstagandet inom Banken
var högt. Att sätta kunden i fokus är ett högprioriterat område.
Enligt undersökningen behöver detta område förbättras
ytterligare. Nästa undersökning kommer att göras 2009.
Mångfald är en framgångsfaktor
Alla medarbetare i SEB har samma möjligheter att utvecklas och
göra karriär - oberoende av kön, nationellt eller etniskt ursprung,
ålder, sexuell läggning eller trosbekännelse. Enligt koncernens
mångfaldsplan är det långsiktiga målet att vartdera könet skall
vara representerat med minst 40 procent på varje nivå.
Under 2008 var 44 procent (40) av samtliga chefer i koncernen
kvinnor. För grupp- och kundtjänstchefer var andelen 54 procent
(46) och för avdelnings- och kontorschefer 36 procent (36). På högre
nivåer var andelen kvinnor 25 procent (25).
Löner och ersättningar
Den prestationsinriktade kulturen avspeglar sig också i SEB:s ersättningar,
som består av grundlön, kortsiktig prestationsbaserad
ersättning, långsiktiga prestationsbaserade ersättningar till högre
SEB:s medarbetare
Kortsiktigt prestationsmått (STI) kompensation
I relation till personalkostnaderna (inkl. sociala avgifter), procent
25
20
15
10
5
0
2006 2007 2008
chefer och andra nyckelpersoner, pensioner och förmåner.
Grundlönen baseras på arbetets svårighetsgrad samt individens
ansvar, erfarenhet, kompetens och arbetsinsats. De esta av
SEB:s anställda är berättigade till kortsiktig prestationsbaserad
ersättning, baserat på utfallet av i förväg uppsatta mål. För 2008
svarade kortsiktiga prestationsbaserade ersättningar, inklusive
sociala avgifter, för 16 procent (21) av SEB:s totala personalkostnader.
Under året introducerades ett aktiesparprogram för bankens
medarbetare. Syftet är att öka engagemanget och att stärka banden
mellan medarbetare och aktieägare. Programmet innebär att
den anställde kan spara maximalt 5 procent av sin bruttolön under
ett år och för summan köpa aktier SEB. Efter tre år erhåller
den anställde en aktie för varje aktie som har köpts för det sparade
beloppet. 7 000 eller 33 procent av alla anställda i SEB-koncernen
har börjat spara i enlighet med programmet.
Under 2008 tilldelades cirka 500 ledande befattningshavare
och andra nyckelpersoner långsiktig prestationsbaserad ersättning
i form av så kallade performance shares. Syftet med denna
kompensationsform är att stimulera ledande befattningshavare
och annan nyckelpersonal till utökade ansträngningar genom att
bringa deras intressen och perspektiv i överensstämmelse med
aktieägarnas. (Se vidare sidan 60 och not 9 för ytterligare information
om SEB:s långsiktiga prestationsbaserade program.)
SEB ÅRSREDOVISNING2008 15