ПУТЬ К СНИЖЕНИЮ ЗАТРАТ И ПОВЫШЕНИЮ КАЧЕСТВА

ме создания фундамента для дома гемба. Разница состоит в том, что в компании Leyland был использовандругой подход к решению проблем. Ее руководство основной упор сделало на такие организационныеизменения, которые давали бы возможность справиться с вновь появляющимися трудностямив работе, избавиться от многоуровневой организационной структуры, улучшить эффективностьсистемы и использовать иные подходы к изменению корпоративной культуры.ВНЕСЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙДля того чтобы начать процесс кайдзен в компании Leyland Trucks, Оливер инициировал триглавных изменения в организационной структуре компании, которые состояли в следующем:а) создание бизнес-подразделений;б) сокращение излишних бюрократических структур, а такжев) улучшение систем и процедур.БИЗНЕС-ПОДРАЗДЕЛЕНИЯКогда летом 1989 года Джон Оливер пришел на завод Leyland assembly plant в качестве директорапо производству, он обнаружил, что моральный облик сотрудников оставляет желать много лучшего.Их отношение к Leyland DAF и манеру поведения можно было охарактеризовать как сдержанныеуступки, а некоторые из служащих не скрывали своей откровенной враждебности.Оливер и другие менеджеры решили добиваться улучшения условий труда. Если человек удовлетворенвыполняемой им работой, то, используя аргументацию, можно укрепить его чувство собственногодостоинства и в конечном счете тесную связь с компанией. Руководство организации осознало,что для достижения качественно иного уровня нужно построить инфраструктуру, соответствующуютребованиям служащих, в которой не делался бы акцент на улучшение способов индивидуальнойработы. По словам Оливера, «наша традиционная иерархическая и функциональная структурабыла чрезмерно растянутой, она слишком медленно работала, была чересчур обезличенной и забюрократизированной,чтобы отвечать тем запросам, которые предъявляли к ней служащие. Если говоритьсерьезно, нам было нужно искать новую модель».В результате руководство организации выступило с концепцией «бизнес-подразделения»(concept of the business unit). Т.е. речь шла о команде по связям (liaison team), сформированной изслужащих, представляющих все функциональные сферы деятельности предприятия (технологов,плановиков, специалистов по качеству, по логистике и т.д.). Члены бизнес-подразделения должныбыли работать в цехах, находиться рядом с производственным линиями и поддерживать прямой инепосредственный контакт с обычными рабочими. Этих специалистов предстояло обучить навыкаммежличностных отношений, включая умение работать в команде. Цель была простой: управление 101видом деятельности. В результате этих усилий уровень брака снизился с 28 (в 1986 году) до 4 дефектныхкомпонентов (в 1995 году) в расчете на одно транспортное средство. (См. схему G.)Оливер продолжает: «Я убежден, что если бы мы установили конкретную задачу уменьшения затрат,то в результате потерпели бы неудачу. Огромной экономии средств нам позволило добитьсянепосредственное стремление к повышению качества процесса производства и улучшению связейкаждого служащего с компанией».ИЗБАВЛЕНИЕ ОТ МНОГОУРОВНЕВОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫТрадиционная схема управления создавала много препятствий для построения организации сделегированием полномочий. Однако любой сдвиг в сторону более плоской и широкой пирамидальнойструктуры создавал проблемы для имевшегося статус-кво. Всякая организация сопротивляетсярадикальным переменам, и для их осуществления не существует «подходящего» времени. Однакоруководство компании Leyland Trucks сделало вывод, что пришла пора расстаться с традиционноймногоуровневой системой управления.По словам Оливера, результаты с лихвой окупили затраченные усилия: «За два года было ликвидировано42% руководящих должностей высшего и среднего звена. Преобразование механизмастарой бюрократической структуры повысило добавленную ценность команды с 30 до 50%. Увеличениеиндивидуальных сфер влияния — то, чего на первых порах боялись встревоженные менеджеры,чему они сопротивлялись, очень быстро привело к повышению их уверенности в своих силах, чувствасобственного достоинства и удовлетворенности работой. Люди, которые в предыдущие 20 лет изодня в день в основном занимались одним и тем же видом деятельности, испытали новый всплеск воодушевленияи энергии».123