Samlet udgave m forord

Problemstillinger
På samme måde som det meteorologiske klima er væsentligt for menneskers og
planters vækst, er det organisatoriske klima væsentligt for medarbejdernes
vækst. Mange medarbejdere mener, at forinden supervision kan finde sted, må
det organisatoriske klima på forhånd være i orden. Men i sig selv afstedkommer
klimaet ingenting, så hvordan og hvilke forhold fremmer klimaet? Det er der
mange svar på, men et svar kan være følgende: Når en medarbejder i en gruppe
får supervision tilføres hele gruppen fælles viden og information, dette
medvirker til at forebygge myters opståen og forskellige tolkninger. "Intern
medarbejder(super)VISION vil kunne være med til at forbedre trivsel og
arbejdsklima, uanset om det i forvejen er godt eller dårligt, fordi grundtanken
er, at (super)VISIONSemnerne ikke tager afsæt i tidligere oplevede problemer,
men reflektioner over, om og hvorledes en ide kan virkeliggøres fra kun at være
en tanke.
Der er taget udgangspunkt i en række spørgsmål:
Kan (super)VISION medvirke til at anskueliggøre fremtidige forandringspotenti-
aler for medarbejdernes arbejdsområder, når (super)VISIONsdefinitionerne er
tydelige for alle medarbejderne?
Kan medarbejdere med sociale/pædagogiske opgaver bevæge sig fra at bruge
supervision til problemafklaring til at bruge (super)VISION til emner, hvis
baggrund ikke nødvendigvis er et problem?
Kan en leder, medarbejder, elev motivere en anden i medarbejderstaben til at
modtage (super)VISION i et specifikt emne af såvel personlig som faglig karakter?
I en organisation, hvis funktion er at betjene og give service til borgere/
brugere/klienter/patienter/kunder, er det vigtigt, at man bevidst kan forholde
sig til og overskue udviklings- og ændringsprocesser mellem organisationen og
medarbejderne og/eller organisationen og medarbejdere på den ene side og
brugerne på den anden side.
Flere undersøgelser viser, at hvor medarbejderne ikke kan overskue ovennævnte
processer, kan dette give anledning til et arbejdsmiljø, som er kendetegnet ved
stort personaleskift, stressede og ofte udbrændte medarbejdere (kilde: "Den
lærende organisation. Fra udbrændthed til udvikling": Hvenegaard, Hans og
Trolle, Herluf 1995, Arbejdsmiljøfonden).
32