Handlungsleitfaden für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement

5. Kontaktaufnahme
zu den Betroffenen
Das wird getan!
Berliner Stadtreinigung
Dienstleistung im Entsorgungssektor
ca. 5200 Beschäftigte
Durchschnittsalter: 46 J. Männer, 43 J. Frauen
BEM-(Kern-)Team: PA, PR, SBV
Einführung des BEM: 2005
Dienstvereinbarung ist nicht vorhanden, aber eine
„Vereinbarung“ zwischen Vorstand und Betrieblichen
Interessenvertretungen
Zustimmung des Betroffenen zum Gespräch
Zunächst mit Skepsis und dann mit Erleichterung las Herr W. einen Brief seines Arbeitgebers, den er erhielt, als er wieder für einige
Wochen krankgeschrieben worden war. Er litt an den Spätfolgen eines Unfalls. Mit dem Brief erhielt Herr W. das Angebot,
an einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement teilzunehmen. Die Teilnahme sei freiwillig, doch hätte er im Rahmen des
BEM die Möglichkeit, bei seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz begleitet und unterstützt zu werden. Verschiedene Ansprechpartner
des Betriebs wurden genannt, an die er sich bei Interesse wenden könne. Er kannte keinen der Genannten persönlich,
weder aus der Personalabteilung noch dem Personalrat noch der Schwerbehindertenvertretung.
Herr W. überlegte: Sollte er das Angebot wahrnehmen oder lieber nicht Was hatte er zu verlieren Er war es nicht gewohnt,
mit Unbekannten über sein Befinden zu sprechen. Der Betrieb würde mehr über ihn und seine unfallbedingten Beschwerden
erfahren. Seine Hilfsbedürftigkeit würde bekannt werden. Was passiert dann
Was konnte er gewinnen Herr W. wusste, dass seine Leistungsfähigkeit künftig eingeschränkt bleiben und er den Anforderungen
seines alten Arbeitsplatzes vermutlich nicht mehr gewachsen war. Andererseits wollte er wieder arbeiten. Er vermisste
während seiner Krankheit eine Aufgabe und den kollegialen Austausch. Die Zeit der Arbeitsunfähigkeit war ihm lang geworden.
Er brauchte eine Perspektive, wie es beruflich weitergehen könne.
Nach kurzer Bedenkzeit rief er einen Vertreter der betrieblichen Interessensvertretung an. Das Telefonat mit dem Schwerbehindertenvertreter
war hilfreich. Herr W. fasste Vertrauen und willigte ein, an einem Gespräch mit dem Integrationsteam teilzunehmen.
Beteiligte AkteurInnen:
Der/die betroffene Beschäftigte
BEM-Team (Kern-Team)
y Arbeitgeber oder Vertreter
y Betriebs- bzw. Personalrat
y Schwerbehindertenvertretung (insb. bei schwerbehinderten
Beschäftigten)
Erweitertes Team: z.B.
y Betriebsarzt
y Disability Manager
y Datenschutzbeauftragter
Arbeitsmittel
Tipp
Persönliche Gespräche sind notwendig
Informative Einladungsschreiben ohne disziplinarischen
Charakter fördern das Vertrauen in die Wirksamkeit des
BEM. Eine frühzeitige Information über die Prozesse des
BEM hilft mögliche Ängste vor der beruflichen Zukunft
nach längerer Krankheitsdauer abzubauen. Allerdings
reichen schriftliche Informationen meist nicht, um Beschäftigte
zur Teilnahme am BEM zu motivieren. Daher ist
zusätzlich die persönliche Ansprache wichtig.
Die Wahl zwischen verschiedenen Ansprechpartnern
erleichtert den Beschäftigten, den Kontakt zum BEM-Team
aufzubauen. Zum Abbau von möglichen Barrieren bei der
Kontaktaufnahme trägt bei, wenn die Beschäftigten bereits
im Vorfeld ihrer Erkrankung über die Möglichkeit eines
BEM in ihrem Betrieb Kenntnis erlangt haben.
Checkliste:
y Ansprache des/der Beschäftigten durch einen Vertreter
des BEM-Teams (Wer kann eine vertrauensvolle Basis
schaffen)
y Information über die Ziele des BEM
y Information über die Verwendung und Schutz von
Daten
y Erreichung der Zustimmung des/der Betroffenen
Anschreiben
(Musterbrief für die Ansprache im Anhang)
26 Arbeitspapier 199 · Handlungsleitfaden für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement