Ausgabe 02-2009

Recht so?
gegen die Kündigung klagt und gewinnt?
Jeder Leser sollte sich einmal überlegen, welche Antwort er
für die richtige hält. Die Auflösung erfolgt im Rahmen dieses
Beitrages. Dabei soll dem nachfolgenden Beitrag der normale
Verlauf eines Arbeitsverhältnisses zu Grunde gelegt werden,
das heißt es wird mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses
begonnen, im Anschluss werden typische, im Laufe eines Arbeitsverhältnisses
immer wieder auftretende Probleme behandelt.
Sodann wird die Thematik „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“
aufgegriffen und schließlich auch noch ein möglicher
Kündigungsschutzprozess mit den darin auftretenden
Fragestellungen angesprochen.
I. Begründung des Arbeitsverhältnisses – kein Schriftformerfordernis
Das Gesetz schreibt nicht vor, dass ein Arbeitsvertrag in schriftlicher
Form zu schließen ist (obwohl die Schriftform absolut
empfehlenswert und in der Praxis auch die Regel ist). Dies bedeutet
aber – und an dieser Stelle kann mit einem ersten, weit
verbreiteten Irrtum aufgeräumt werden –, dass, auch wenn
noch kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt, ein Arbeitsverhältnis
(mit den daraus resultierenden Rechten und Pflichten)
bereits rechtlich wirksam zu Stande gekommen sein kann. So
kann bspw. auch durch schlüssiges Verhalten (Zuweisung einer
Arbeit durch den Arbeitgeber und Aufnahme der zugewiesenen
Arbeit durch den Arbeitnehmer) ein Arbeitsverhältnis
entstehen. Ob dies der Fall ist, ist dann eine Frage des jeweiligen
Einzelfalles.
Man denke etwa an folgenden Fall: Der Arbeitgeber benötigt
kurzfristig neue Mitarbeiter. Er bespricht mit dem potentiellen
neuen Arbeitnehmer alles Wichtige, man wird sich mündlich
einig und der Arbeitnehmer fängt daraufhin sofort an zu arbeiten.
Den „lästigen Papierkram“ will man später erledigen.
Nach einigen Tagen zeigt sich, dass der Arbeitgeber doch keinen
so großen Arbeitskräftebedarf hat, wie zunächst gedacht.
Er möchte den Arbeitnehmer nach Hause schicken (und keine
weitere Zahlungen leisten). Er meint, ein Arbeitsvertrag sei
nicht geschlossen worden, da man „ja nichts schriftlich gemacht“
habe. Der Arbeitnehmer steht auf dem Standpunkt,
dass man sich einig gewesen sei und er auch seine Arbeit
bereits aufgenommen habe. Hier hat der Arbeitnehmer „gute
Karten“ – ein wirksamer Arbeitsvertrag wurde hier mündlich
geschlossen und in Vollzug gesetzt!
Dies gilt also unter Umständen selbst dann, wenn eine schriftliche
Fixierung der Vertragsbedingungen nach dem zwischen
dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Besprochenen noch
erfolgen sollte. Letzteres hat nämlich unmittelbar nur zur Folge,
dass ein Anspruch darauf besteht, das (gegebenenfalls bereits
durch die Arbeitsaufnahme wirksam begründete) Arbeitsverhältnis
und die daraus resultierenden Rechte und Pflichten
schriftlich zu fixieren.
Ist aber ein Arbeitsvertrag erst einmal zu Stande gekommen
bedeutet dies, dass insbesondere eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses
nach den ganz normalen Regelungen zu
erfolgen hat. Das heißt, dass auch in einem solchen Fall zur
Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Kündigungsfristen
einzuhalten sind und gegebenenfalls das Erfordernis eines
Kündigungsgrundes besteht.
II. „Verfehlungen“ des Arbeitnehmers und die Reaktion
des Arbeitgebers darauf
Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses kommt es
auch nicht selten zu „Verfehlungen“ des Arbeitnehmers. Diese
können unterschiedlichster Art sein. Zu denken ist daran,
dass der Arbeitnehmer Anweisungen des Arbeitgebers nicht
entspricht, er allgemeine rechtliche Vorgaben, zum Beispiel
aus dem Bereich Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit, nicht befolgt,
der Arbeitnehmer zu spät oder alkoholisiert zur Arbeit
erscheint, sich eigenmächtig frei nimmt, es zu Auseinandersetzungen
mit Arbeitskollegen kommt oder der Arbeitnehmer
Straftaten wie Diebstahl, Unterschlagung oder Beleidigungen
begeht. Die Aufzählung ließe sich beliebig fortsetzen.
Dabei ist offensichtlich, dass es sich bei den beispielhaft aufgeführten
„Verfehlungen“ um solche von unterschiedlicher Intensität
handelt. Auch die (beabsichtigte) Reaktion des Arbeitgebers
hierauf kann sehr unterschiedlich ausfallen. Über einiges
wird (jedenfalls mancher) Arbeitgeber einfach hinwegsehen,
bei anderen Vorkommnissen wird arbeitgeberseits sogar eine
Kündigung erwogen werden.
Dabei sollte der Arbeitgeber sich seine Reaktion gut (aber
nicht zu lange) überlegt haben: Sofern er grundsätzlich einen
Grund für die Kündigung benötigt, dazu noch später, wird
eine einmalige Verfehlung eine solche nur in absoluten Ausnahmefällen
rechtfertigen können. Eine Kündigung, gegebenenfalls
als außerordentliche fristlose, kommt insoweit nur in
Betracht, wenn dem Arbeitgeber auf Grund der Verfehlung
eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet
werden kann oder eine vorherige Abmahnung von vorne
herein keinen Erfolg verspricht. Auch darauf wird später noch
ausführlicher eingegangen werden. Zur „Disziplinierung“ des
Arbeitnehmers kann es sich aber anbieten, ihn bei „Verfehlungen“
abzumahnen. Ein solches Vorgehen bietet für den Arbeitgeber
im Wesentlichen zwei Vorteile:
1. Vielfach empfehlenswert: Abmahnung von „Verfehlungen“
Erstens wird dem Arbeitnehmer damit deutlich gemacht, dass
der Arbeitgeber gewillt ist, solche „Verfehlungen“ nicht einfach
durchgehen zu lassen. Diese Ernsthaftigkeit wird dadurch
unterstrichen, dass eine solche Abmahnung aus noch zu erläuternden
Gründen stets schriftlich erfolgen sollte. Sie sollte
selbstverständlich auch zur Personalakte genommen werden.
Endet das Arbeitsverhältnis, können derartige aktenkundige
„Verfehlungen“ auch für den Inhalt eines zu erstellenden qualifizierten
Arbeitszeugnisses von Bedeutung sein.
Zweitens schafft der Arbeitgeber durch (eine) entsprechende
Abmahnung(en) die Voraussetzung dafür, bei erneuten Verfehlungen
dieser oder aber auch anderer Art eine verhaltens-,
gegebenenfalls personenbedingte Kündigung aussprechen zu
können. Eine solche Kündigung kann nämlich aus Gründen
der Verhältnismäßigkeit regelmäßig erst nach einer vorausgegangenen
Abmahnung erfolgen. Auch dazu später noch
mehr.
2. Anforderungen an eine Abmahnung
Entscheidet sich der Arbeitgeber dafür, die „Verfehlung“ zum
Anlass für eine Abmahnung zu nehmen, sind einige Dinge zu
beachten, damit diese Abmahnung als solche tatsächlich auch
einer rechtlichen Prüfung standhält. So sollte eine Abmah-
60 | RO-KA-TECH Journal 02 / 2009