Ausgabe 02-2009

Recht so?
nung, um im Falle einer weiteren „Verfehlung“, die zum Anlass
einer späteren Kündigung genommen wird, als Beweismittel
verwendbar zu sein, schriftlich erfolgt sein. Des Weiteren muss
in der Abmahnung das beanstandete (Fehl-) Verhalten eindeutig
benannt werden. Dies sollte so erfolgen, dass angeführt
wird, was dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird, d. h. gegen
welche Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis er verstoßen hat.
Schließlich muss aus der Abmahnung deutlich werden, dass
diese „Verfehlungen“ im Wiederholungsfalle Konsequenzen für
den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses haben können, mit
anderen Worten, dass im Wiederholungsfalle dem Arbeitnehmer
die Kündigung droht.
Des Weiteren ist zu beachten, dass die Abmahnung möglichst
zeitnah zu der Verfehlung beziehungsweise ihrem Bekanntwerden
erfolgen sollte. Eine feste zeitliche Grenze lässt sich
hier allerdings nicht aufstellen. Als Faustregel kann aber wohl
gesagt werden, dass sie nicht erst mehrere Wochen nach Bekanntwerden
des Vorfalls erfolgen sollte. Die zeitliche Nähe
zur „Verfehlung“ ist nach Auffassung der Rechtsprechung deshalb
erforderlich, damit der Arbeitnehmer einen eindeutigen
Bezug zu dem ihm Vorgeworfenen herstellen und erkennen
kann, dass dieses vom Arbeitgeber nicht hingenommen wird.
Wartet der Arbeitgeber hier zu lange, würde eine anschließend
erfolgte Abmahnung nicht mehr als solche rechtlich anerkannt
werden und folglich – jedenfalls im Hinblick auf eine spätere
Kündigung – wirkungslos sein.
3. Wichtig: Sicherstellung des Zugangs und Zugangsnachweis
Allerdings gilt auch hier gleichermaßen wie bei der möglicherweise
später nachfolgenden Kündigung, dass der Arbeitgeber
unbedingt darauf achten sollte, dass er einen rechtzeitigen
Zugang der Abmahnung sicherstellt und einen Zugangsnachweis
hat. Letzteren kann er dadurch bewerkstelligen, dass er
dem Arbeitnehmer die Abmahnung persönlich übergibt und
deren Empfang durch Unterschrift quittieren lässt. Nicht selten
kommt es allerdings vor, dass Arbeitnehmer sich weigern,
entsprechend „unangenehme“ Post entgegenzunehmen. Daraus
resultierenden Problemen kann der Arbeitgeber dadurch
begegnen, dass er entsprechende Schreiben in Anwesenheit
eines Zeugen, beispielsweise eines weiteren Mitarbeiters übergibt.
Dieser kann dann gegebenenfalls auch die Empfangsverweigerung
bestätigen.
Entsprechendes gilt, wenn eine Aushändigung an den Arbeitnehmer
aus welchen Gründen auch immer persönlich nicht
erfolgen kann. Zwar kann eine Übermittlung entsprechender
Schreiben auch per Post erfolgen, wobei dann jedenfalls das
Einschreiben gewählt werden sollte. Allerdings weist auch ein
Einschreiben selbstverständlich nur nach, dass der Adressat
Post bekommen hat. Welchen Inhalt diese hatte, anders formuliert,
was sich in dem entsprechenden Umschlag befand,
dessen Zugang nachweisbar ist, ergibt sich allerdings gerade
nicht daraus.
Daher hat es sich in der Praxis als durchaus empfehlenswert
gezeigt, solche „unangenehme“ Post, wenn sie nicht persönlich
übergeben werden kann, doch zumindest persönlich zuzustellen.
Das heißt, es erfolgt ein Einwurf in den Briefkasten des
Arbeitnehmers, wobei sinnvollerweise wiederum ein Zeuge
mitgenommen werden sollte, der in der Lage ist zu bestätigen,
dass der Arbeitnehmer die entsprechende Post in seinen Briefkasten
eingeworfen bekommen hat.
Dann kommt es auch nicht entscheidend darauf an, ob das
entsprechende Schreiben tatsächlich dem Briefkasten entnommen
wird. Genauso wenig kommt es darauf an, ob ein
Einschreiben bei der Post abgeholt wird. Vielmehr gilt, dass
im Falle einer Zugangsvereitelung derjenige, der den Zugang
vereitelt hat, sich so behandeln lassen muss, als sei entsprechende
Post (fristgerecht) zugegangen. Entsprechendes gilt im
Übrigen auch in dem Falle, dass entsprechende Post persönlich
übergeben werden soll, der Adressat aber die Entgegennahme
verweigert. Auch dies wäre als Zugangsvereitelung
anzusehen, aus der der Arbeitnehmer keine Vorteile für sich
herleiten kann.
Beitrag wird fortgesetzt…
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RO-KA-TECH Journal 02 / 2009 | 61