Wirtschaftsstandort Region Hannover Regionalreport 2002 - NIW

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228 INNOVATIVE MODELLE DER ARBEITSGESTALTUNG UND QUALIFIZIERUNG IN UNTERNEHMEN Übersicht 16-3 Quelle: Schäffner Merkmal Vor- und Nachteile alter und neuer Arbeitsorganisation Direkte Funktionen Indirekte Funktionen Handlungs- und Entscheidungsspielraum Führung zwei Jahrzehnte einen Prozess feststellen, der sich zugespitzt mit folgenden drei Phasen kennzeichnen lässt: – Von der geschickten Handarbeit – zur überlegten Handhabung – bis zu einer gemeinsamen gegenseitigen Verantwortung. Das heißt, die Phase, in der es um Geschick und Kraft vor allem im Hinblick auf die Behandlung von Material ging, wird abgelöst durch das intellektuelle Beherrschen von komplexen Maschinen und schließlich überlagert durch das Prinzip der Selbstverantwortung, die auf Produktionsteams verlagert wird. Getragen wird die neue Kompetenz durch die gemeinsame gegenseitige Verantwortung. Die Firma Continental AG hat dieser Entwicklung durch die Ausbildung von Produktionsfacharbeitern Arbeitsorganisation CD-Fertigung alt • hoher Spezialisierungsgrad der einzelnen Mitarbeiter bezüglich Anlagen-Bedienung • Prüftätigkeiten • Wartungs- und Instandsetzungstätigkeiten • stark eingeschränkt im Bereich der direkten Funktionen • nicht vorhanden im Bereich der indirekten Funktionen • Hierarchie mit Abteilungsleiter, Meister, Schichtmeister, Funktionsmechaniker als Vertreter der Schichtmeister Arbeitsorganisation CD-Fertigung neu • deutliche Erhöhung der Einsatzflexibilität durch gruppenorientiertes Qualifikationsprofil • Prüftätigkeiten und Qualitätssicherung • vorbeugende Instandhaltung, erweiterte Wartungs- und Instandsetzungstätigkeiten • Transport • Feinsteuerung • Personaleinsatzplanung • Arbeitsvorbereitung Werkzeuge und Verbrauchsmaterialien • diverse dispositive Tätigkeiten • Qualifizierungsplanung • persönliche und gruppenspezifische Erweiterung überwiegend im Bereich der indirekten Funktionen • Bestandteil der Führungsstruktur a) Funktionen eines Technischen Koordinators integriert, Wegfall der Meister-Ebene und der Ebene der Funktionsmechaniker b) Abteilungsleiter, Service-Koordinator und Schichtkoordinatoren als Führungsteam mit neuen Funktionsprofilen, neuer Funktionsteilung und Vertretungsregelung c) Leitprinzip der Führungsarbeit: Management by Objectives d) Individuelle und kollektive Zielvereinbarungen mit dem Führungsteam Rechnung getragen, die zum Teil das System der Anlernausbildung ersetzt hat. Eine Folgewirkung zielte auf die Intention, zwischen den Facharbeitern und den Angelernten die Diskrepanz nicht zu groß werden zu lassen. Dies führte zu erheblichen Qualifizierungsanstrengungen für diese Zielgruppe. So wurde sukzessive das Qualifikationsniveau der Arbeiter in der Produktion um eine Stufe erhöht. Dies musste selbstverständlich auch Konsequenzen für die Führungskräfte in der Produktion haben, da man sinnvollerweise Qualifikationsprofile von unten nach oben entwickelt. Das heißt, die Führungsfunktion auf jeder Ebene wird jeweils bestimmt durch das Qualifikationsniveau ihrer Mitarbeiter. Am Beispiel der höher qualifizierten Produktionsfacharbeiter bedeutet dies für die Ebene des First-Line-Managements ein Zurücknehmen unmittelbarer fachlicher Eingriffe im Tagesgeschäft und eine Ausweitung der eigentlichen Führungsaufgabe im Sinne der Zielsetzung, des Soll-Ist-Vergleichs, des Steuerns und der Mitarbeiterentwicklung. Ein Weg, aus diesem Dilemma herauszukommen, ist die Weiterbildung der Meister, die weniger auf Fachinhalte zielt, sondern die Veränderung des Meisters zum Gegenstand hat und Fähigkeiten vermittelt, die neue Rolle besser ausfüllen zu können. Ein zweiter Weg besteht in der Ausbildung eines neuen Typs betrieblicher Vorgesetzter. Die Continental AG hat beide Wege beschritten. Neben den Anstrengungen, die Meister weiterzubilden, richtete sich eine neue zusätzliche Alternative auf die Entwicklung eines neuen Berufsbildes, und zwar die des Produktionstechnikers. Es handelt sich dabei um ein duales Studium im Ausbildungsverbund. Die Teilnehmer an diesem Qualifizierungsmodell machen eine Facharbeiterausbildung zum Kunststoff-Formgeber Fachrichtung Kautschuk (in der heutigen Terminologie Verfahrensmechaniker Fachrichtung Kautschuk Kunststoff), studieren gleichzeitig an der Fachhochschule Hannover Maschinenbau mit der Fachrichtung Produktionstechnik und werden durch entsprechende Seminare firmenintern auf ihre zukünftige Führungsaufgabe vorbereitet. Da ein solches Verbundsystem unter Effizienzgesichtspunkten eine bestimmte Anzahl von Studierenden erfordert, mussten auch andere nicht nur Kautschuk verarbeitende Unternehmen gewonnen werden. Continental ergriff die Initiative und sicherte die Lebensfähigkeit des Unterfangens, indem die Firma jeweils rund 50% der Teilnehmer stellt. Diese Vorreiterrolle wurde 1993 mit dem Initiativpreis Aus- und Weiterbildung der Wolf-von- Amerongen-Stiftung und des Deutschen Industrie- und Handelstages an das Bildungswesen der Continental AG gewürdigt. Da das Institut für Erwachsenenbildung der Universität Hannover den Implementierungsprozess der Ausbildung zum Produktionstechniker und deren Ergebnisse phasenweise begleitet hat, beschränken sich die Aussagen auf dieses Unternehmen, zumal die strategischen Vorüberlegungen und die Ergebnisse umfassend dokumentiert sind. Mit der Zielgruppe der Produktionstechniker musste eine neue Ausbildungsinfrastruktur aufgebaut werden, und dies weniger von den technischen Geräten her als vielmehr von dem Qualifikationsniveau der hauptamtlichen Ausbilder als auch von den Ausbildungsbeauftragten in den einzelnen Betriebsabteilungen. Sie mussten in der Lage sein, auf Fragen Antworten zu geben, die von wissbegierigen Ingenieurstudenten gestellt werden. Das Bemühen der Bildungsabteilung, diesem neuen Anspruch zu entsprechen, hatte somit zugleich auch die Anhebung des Ausbildungsniveaus zur Folge. Begreift man die Ausbildung als ein Element im System Betrieb und die einzelnen Aspekte der Ausbildung von der Anwerbung bis zur Abschlussprüfung und bis zur In- N I W · NORD/LB · WIRTSCHAFTSSTANDORT REGION HANNOVER · REGIONALREPORT 2002 229 tegration in das spätere normale Berufsleben ebenfalls systemisch, so wird deutlich, dass vieles, was in der bisherigen Berufsausbildung traditionell Standard war, auf den Prüfstand gestellt werden musste, zum Beispiel auch die Auswahl der zukünftigen Produktionstechniker. So wurde zusätzlich zu den vorgelagerten Auswahlkriterien, wie überdurchschnittliche Leistungen in mathematisch-naturwissenschaftlichen Fächern, ein Auswahlverfahren eingeführt, das die extrafunktionalen Fähigkeiten der Bewerber ermittelt. Der Fokus richtet sich dabei auf – die Reflexionsfähigkeit über Ereignisse im gesellschaftlichen Umfeld, – die Kommunikationsfähigkeit und – die aktive Mitgestaltung eines Teamgeistes. Während die ersten beiden Qualifikationen mithilfe einer Gruppendiskussion überprüft wurden, ist für das dritte Kriterium die Gestaltung einer Collage in Kleingruppen die Aufgabe an die Bewerber. Stellt man als Collagenthema die Situation, die die Bewerber im bisherigen Verlauf des Auswahlgespräches wahrgenommen haben, als Aufgabe, so erhält man zugleich eine Rückmeldung, die Hinweise für erforderliche Revisionsmaßnahmen liefert. Inzwischen ist dieses Auswahlverfahren zu einem Mini- Assessment ausgebaut worden, in dem neben der Erstellung einer Teamleistung auch die Fähigkeit zur Präsentation beobachtet wird. Für die Bewerber bedeutet das Studium im Praxisverbund – wie eine Befragung der im Unternehmen verbliebenen Produktionstechnikern gut fünfzehn Jahre nach dem Start ergab –: – ein Studium mit deutlichem Praxisbezug, – bei gleichzeitigem finanziellem Rückhalt und – mit einer guten Berufsperspektive versehen. Der Praxisaspekt ergibt sich schon aus dem Ausbildungskonzept und wird durch die Tatsache bestätigt, dass über 90% der Befragten eine Diplomarbeit über eine Continental-spezifische betriebliche Problematik geschrieben haben. Der finanzielle Rückhalt wird über die Ausbildungsvergütung gegeben und die positive Berufsperspektive durch die schnelle Übernahme in das Betriebssystem bestätigt, da weniger als 10% von den verbliebenen Befragten mehr als sechs Wochen auf einen festen Arbeitsplatz warten mussten. Auch diejenigen, die nicht mehr im Unternehmen sind, weil sie sich in den Jahrgängen, in denen kaum Ingenieure eingestellt wurden, eine berufliche Alternative suchen mussten, waren meist erfolgreich. Der Grund hierfür liegt auf der Hand: Die Begehrlichkeit nach Produktionstechnikern war so hoch, dass einige Unternehmen drohten, bei früher Abwanderung einen großen Teil der Ausbildungskosten zurückzufordern. Betrachtet man die Funktionen, die die Produktionstechniker der Firma Continental heute innehaben, handelt es
230 FIRMEN IN DER REGION Zukunftsfabrik Kommunikation – Multimedia-Initiative der Region Hannover Schnell an Informationen kommen und Abläufe vereinfachen – das sollen die Neuen Medien bringen! Um den Einsatz von Multimedia in Unternehmen, in der Verwaltung und in der Ausbildung zu fördern, hat die Region Hannover bereits 1997 die Zukunftsfabrik Kommunikation (ZuK) ins Leben gerufen. Die ZuK hat seitdem zahlreiche Projekte durchgeführt und Veranstaltungen zu aktuellen Themen aus der Multimedia-Welt organisiert, z.B. den Jugend- und Berufsserver YouBe (www.yoube.de). Im Oktober jeden Jahres vergibt die ZuK den Innovationspreis für besonders innovative oder anwendungsfreundliche IT-Lösungen. Vor allem mittelständische Unternehmen, wissenschaftliche Einrichtungen und Studenten können sich für den Innovationspreis bewerben. Der mit 15.000 DM dotierte Preis wird vergeben für eine Hardoder Softwarelösung aus den Bereichen Informationstechnologie und Neue Medien. Wichtig ist der innovative Charakter oder die besondere Anwenderfreundlichkeit. Zur Förderung der Medienkompetenz von Schülern ist gleichzeitig der mit 5.000 DM dotierte Innovationspreis für Schulen ausgeschrieben. Prämiert werden im Unterricht oder in Arbeitsgruppen erarbeitete Internet-, CD-ROM- oder Computerlösungen. Inhalte können schulische Darstellungen, optimierte Schulabläufe oder Schulprojekte sein. Die Preise werden im Herbst im Rahmen einer eigenen Großveranstaltung verliehen. Mit ihrem neuen Internet-Portal www.zukunftsfabrik.hannover.de informiert die ZuK über IT und Multimedia in der Region Hannover und bietet nun mit dem b2b-Supportcenter auch speziell Informationen und Beratung zum Thema „E-Business“ an. Das Netzwerk b2b-Supportcenter soll Unternehmen ermöglichen, auf reales interdisziplinäres Expertenwissen zu Vernetzungslösungen im E-business zurückzugreifen. Die Kommunikation im Internet wird durch eine digitale Community mit Foren, Chats und Newsletter gestärkt. Darüber hinaus gibt es Kundenberatung zu diversen Anwendungslösungen (www.b2b-supportcenter.de). Mit dem Aufbau des Netzwerks 3D-Economy wird die ZuK die Nischenkompetenz 3D in der Region Hannover stärken. Kernelement ist ein Informations- und Kommunikationsportal über Chancen und Möglichkeiten von 3D- Darstellungen im Internet, insbesondere im E-Commerce. Das Internet-Portal gibt einen umfassenden Überblick über Einsatzgebiete, 3D-Technologien und ihre Anbieter (www.3d-economy.de). Mit ihrem Umzug in das IT-Center CampMedia auf der EXPO-Plaza ist die Zukunftsfabrik Kommunikation wichtiger Baustein dieses Zukunftsstandortes der Region Hannover geworden. Im Umfeld der EXPO-Plaza konzentrieren sich mehr und mehr Multimedia- und IT-Ausbildungsstätten sowie Unternehmen der Informations- und Medienwirtschaft. Am 30. November 2001 ging das Internet-Portal EXPO-Mediapark an den Start, das über die Multimedia-Aktivitäten im Expo-Park informiert und die Zusammenarbeit der Akteure unterstützt (www.expomediapark.de). Dieses wichtige Zukunftsprojekt wurde von der TCH GmbH und der IHK Hannover gemeinsam entwickelt, um Kooperationen und zugleich Marketing von Unternehmen und Institutionen zu unterstützen. Frau Dr. Knorre, die niedersächsische Ministerin für Wirtschaft, Technologie und Verkehr, mit den Preisträgern des Innovationspreises für Schulen 2001 von der IGS List. ADRESSE: Zukunftsfabrik Kommunikation c/o Technologie-Centrum Hannover GmbH CampMedia Expo Plaza 3 30539 Hannover Ansprechpartnerin: Susanne Oetzmann Tel.: (0511) 760 71 600 Fax: (0511) 760 71 101 E-Mail: oetzmann@hannover.de Internet: www.zukunftsfabrik.hannover.de sich mehrheitlich um Leitungsfunktionen in Abteilungen, Gruppen und Projekten. Die Einsatzbereiche haben sich jedoch entgegen der ursprünglichen Absicht eher in die Produktionsperipherie, also in die Produkt- und Verfahrensentwicklung, Materialentwicklung, den technischen Service und Industrial Engineering verlagert. Danach folgen mit Abstand produktionsnahe Bereiche wie Logistik, Qualitätssicherung und Materialvorbereitung. Damit entspricht der Einsatzort nicht dem anvisierten Ziel der Ausbildung. Dieses Ergebnis als Misserfolg zu verstehen, wäre jedoch völlig falsch. Die Ausbildung zu einem Ingenieur der Produktionstechnik mit sehr starkem Praxisbezug hat anscheinend zu einem Fachkräftepotenzial geführt, das aufgrund seiner „theoriegeleiteten Bodenhaftung“ vielfach verwendbar und vor allem im näheren und weiteren Produktionsumfeld gefragt ist. Dass die Ausbildung von Produktionstechnikern trotz einer Veränderung der Zielperspektive auf produktionsunterstützende Funktionen ein großer Erfolg ist, beweist die Ausweitung dieses Qualifizierungsprinzips über die Verfahrenstechnik hinaus auf die Mechatronik mit dem Start im September 2001. Das bedeutet, dass das Studium zum Produktionstechniker im Praxisverbund heute zwei Berufsausbildungssäulen bietet: zum einen die Verfahrenstechnik, die bei Continental auf Kautschuk ausgerichtet ist (bei anderen beteiligten Unternehmen eher auf Metall), und zum anderen die Mechatronik. Damit verbunden ist zugleich die Verdoppelung der Zahl derer, die in dieses Programm aufgenommen werden, und zwar auf insgesamt fünfzig. Continental trägt wiederum die Verantwortung für die Hälfte der Plätze. Andere Firmen, wie zum Beispiel Volkswagen, Wabco und Varta, teilen sich die restlichen Kapazitäten. Man verspricht sich in den Unternehmen die Entwicklung von Multitalenten, die den Werkstoff kennen, Praxisbezug haben und die Sprache der Produzenten beherrschen. In der Planung für die nächste Zukunft ist die Übertragung des Modells auf den Bereich Konstruktionstechnik. Was in der Einleitung zu diesem Beitrag als positive Zusammenarbeit zwischen wissenschaftlichen Einrichtungen und Unternehmen in der Region Hannover vermerkt wurde, gilt auch für die Kooperation zwischen den Unternehmen, konkret zwischen denen, die für die Entwicklung von qualifizierten Mitarbeitern verantwortlich sind. Sie sind in einem langjährig gewachsenen Netzwerk kreativ tätig bei der Suche nach Wegen, die Qualifikationsbedarfe der Zukunft zu decken. Darüber hinaus wird das Innovationspotenzial in der Zusammenarbeit zwischen den beteiligten Bildungsträgern, und zwar den Hochschulen, den Berufsschulen und den Ausbildungsabteilungen, gefordert und auch gefördert. KOMMUNIKATION UND NACHWUCHS- FÖRDERUNG BEI VOLKSWAGEN NUTZFAHRZEUGE Volkswagen Nutzfahrzeuge (VWN) hat ein Programm unter dem Titel „Kommunikation und Nachwuchsförde- N I W · NORD/LB · WIRTSCHAFTSSTANDORT REGION HANNOVER · REGIONALREPORT 2002 231 rung“ aufgelegt, das dem Prinzip „Die Mitarbeiter stellen den entscheidenden Wettbewerbsfaktor dar“ folgt und deren Weiterqualifizierung durch konkrete Maßnahmen unterstützt. Das Personal ist es, das die guten Produkte und die gut funktionierende Fabrik erst zu einem strategischen Vorteil macht. Dieses Potenzial, das in Hannover auf einer Größenordnung von 15.000 Mitarbeitern im Wesentlichen durch die 195 Auszubildenden, die jährlich eingestellt werden, und durch kontinuierlich qualifizierte Neueinstellungen stabil gehalten wird, bedarf demnach einer besonderen „Pflege“. Dieser Erkenntnis wird dadurch Rechnung getragen, dass Nachwuchsförderung in eine spezifische Kommunikationskultur eingebettet und durch gezielte Kommunikationsprogramme umgesetzt wird. In diesem Punkt sind sich auch Unternehmensleitung und Betriebsrat einig. Damit wird der Einsicht Rechnung getragen, der Ruf nach mehr Information sei in Wirklichkeit der nach mehr Kommunikation. Während die Information Vermittlungsagent des Wissens ist, ist Kommunikation Träger von Deutungen und Interpretationen zu diesem Wissen. Diese erst ermöglichen, Kenntnisse und Fähigkeiten in effektives Handeln umzusetzen – und was mindestens genauso wichtig ist – Identität aufzubauen. Erst wenn die Mitarbeiter begreifen, welchen Sinn bestimmte Managemententscheidungen haben, können sie sich mit diesen und zugleich auch mit dem Unternehmen identifizieren. Unternehmerische Maßnahmen erreichen nur dann ungestört ihr Ziel, wenn die Mitarbeiter in die vorgegebene Richtung mitgehen, und dafür wiederum ist über Kommunikation gewonnene Einsicht die beste Voraussetzung. Das Postulat nach mehr Kommunikation ist allenthalben in den Wirtschaftsunternehmen zu hören. Dadurch allein wird noch nichts bewegt; entscheidend ist das konkrete Tun, das heißt faktisch durchgeführte Programme und kontinuierlich eingesetzte Instrumente. Insofern ist es konsequent, das Gruppengespräch als ein zentrales Element der Gruppenarbeit zu praktizieren. So gilt bei Volkswagen Nutzfahrzeuge die grundsätzliche Regelung, dass jedem Mitarbeiter eine Stunde Arbeitszeit pro Woche zur Verfügung steht, um über seine Arbeit sprechen zu können. Das, was im Management üblich ist, soll auch Kulturelement auf der Ebene der Produktionsarbeiter sein. Damit besteht die Chance, dem Modell der fraktalen Fabrik das vor allem für technische Aspekte angedachte Prinzip der Selbstähnlichkeit auch auf den sozialen Prozess der Kommunikation zu übertragen. Eine solche Kultur mindert zugleich die negativen Folgen einer streng hierarchisch organisierten Kommunikation. Aus dem bilateralen Austausch zwischen einem Vorgesetzten und einem Mitarbeiter wird der Dialog zwischen gleichgestellten Mitarbeitern um ihre Führungskraft herum. Die Strategie der Kommunikationsprogramme über die einzelnen Ebenen soll am Beispiel der Nachwuchsförderung verdeutlicht werden, so wie sie seit dem Jahre 2000 in Etappen realisiert wird.
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