Wirtschaftsstandort Region Hannover Regionalreport 2002 - NIW

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128 BERUFLICHE WEITERBILDUNG – VIELFALT DER TRÄGER UND ANGEBOTE FÖRDERUNG VON WEITERBILDUNGSMASS- NAHMEN DURCH DAS ARBEITSAMT HANNOVER Viele Weiterbildungsmaßnahmen werden von der Bundesanstalt für Arbeit bzw. den einzelnen Arbeitsämtern angeboten und/oder unterstützt. Arbeitnehmer können bei der Teilnahme an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung vom Arbeitsamt gefördert werden, wenn die Weiterbildungsmaßnahme den rechtlichen Anforderungen entspricht und auch der Arbeitnehmer die gesetzlich vorgesehenen Anspruchsvoraussetzungen erfüllt. Nicht in den Aufgabenbereich der Arbeitsämter fallen Aufstiegsweiterbildungen. Das Arbeitsamt Hannover hat neben seinem Hauptsitz in der Brühlstraße 4 in Hannover die vier Geschäftsstellen in Barsinghausen, Garbsen, Laatzen und Langenhagen. Die regionale Zuständigkeit umfasst die Stadt Hannover und zehn weitere Kommunen der Region Hannover (Barsinghausen, Garbsen, Gehrden, Hemmingen, Laatzen, Langenhagen, Pattensen, Ronnenberg, Seelze, Wennigsen). Für die übrigen Städte und Gemeinden der Region Hannover sind die Arbeitsämter Celle, Hameln, Hildesheim und Nienburg zuständig. Anhand des Arbeitsamtes Hannover, das den Großteil der Region Hannover – insbesondere hinsichtlich Wohnbevölkerung und Erwerbstätigen – erfasst, soll im Folgenden dargestellt werden, mit welchen Weiterbildungsträgern kooperiert wird und welche einzelnen Weiterbildungsmaßnahmen exemplarisch angeboten werden. Die Finanzmittel für Weiterbildungsmaßnahmen des Arbeitsamtes werden im Rahmen von zwei Kategorien bereitgestellt: Neben Pflichtleistungen, auf die Rechtsanspruch besteht, gibt es die „Ermessensleistungen der aktiven Arbeitsförderung“, die den größeren Betrag ausmachen. Für das Jahr 1999 betrugen die Ausgaben für die Ermessensleistungen des Arbeitsamtes Hannover insgesamt rund 230 Mio. DM; im Haushaltsjahr 2000 wurden etwa 240 Mio. DM ausgegeben 16 . Die regionalen Entscheidungsspielräume sind seit Inkrafttreten des Dritten Buchs des Sozialgesetzbuchs (SGB III) am 1.1.1998 ausgeweitet worden. Über die Aufteilung der zugewiesenen Mittel auf einzelne Ermessensleistungen wird seitdem dezentral durch die Verwaltungsausschüsse (drittelparitätisch besetzt aus Arbeitnehmern, Arbeitgebern, öffentlicher Hand) der jeweiligen Arbeitsämter entschieden. Nach Abschluss eines Haushaltsjahres hat jedes Arbeitsamt über seine Ermessensleistungen der aktiven Arbeitsförderung eine sog. Eingliederungsbilanz vorzulegen. Die Eingliederungsbilanz 1999 des Arbeitsamtes Hannover weist folgende Anteile der einzelnen Ermessensleistungen an den Gesamtausgaben des Eingliederungstitels aus: – Berufliche Weiterbildung 55,7% (absolut ca. 127 Mio. DM), – Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen 17,5%, – Eingliederungszuschuss 11,0%, – Berufsausbildung Benachteiligter 8,1%, – Allgemeine Leistungen zur beruflichen Eingliederung Behinderter 3,0%, – Trainingsmaßnahmen 1,6%, – Freie Förderung 1,5% sowie – Sonstige 1,6%. Im Haushaltsjahr 2000 wurde für die Förderung der beruflichen Weiterbildung etwas mehr als die Hälfte der Ermessensleistungen der aktiven Arbeitsmarktförderung bereitgestellt; Ausgaben in Höhe von etwa 120 Mio. DM entfielen auf Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung. Damit lag das Volumen sowohl absolut als auch relativ unter dem des Vorjahres, aber noch über dem bundesweiten durchschnittlichen Anteilswert in Höhe von 48,8%. Ziele der Förderung der beruflichen Weiterbildung sind die Verbesserung der Angebotsstruktur, die Reduzierung der qualifikatorischen Mismatch-Arbeitslosigkeit und die Erhöhung der Eingliederungschancen auf dem Ersten Arbeitsmarkt. Die durchschnittlichen Ausgaben je geförderter Person bewegten sich im Monat bei etwa 3.000 DM, von denen etwa zwei Drittel auf das Unterhaltsgeld und ein Drittel auf die sonstigen Weiterbildungskosten entfielen. Der Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen wird u.a. an der sog. Verbleibsquote gemessen, die aussagt, wie viele Teilnehmer sich sechs Monate nach der Beendigung der Maßnahme nicht mehr in der Arbeitslosigkeit befinden. Bezogen auf die Jahre 1999 sowie 2000 waren jeweils etwa 72% nach diesem halben Jahr nicht mehr arbeitslos 17 . Das Arbeitsamt Hannover fördert eine Vielzahl von Weiterbildungsmaßnahmen, die sich an Arbeitslose und von Arbeitslosigkeit bedrohte Menschen richten. Übersicht 8- 2 stellt ausgewählte Weiterbildungsträger (einschließlich einer exemplarischen Weiterbildungsmaßnahme) dar, mit denen das Arbeitsamt Hannover hierbei kooperiert 18 . 16) vgl. Bundesanstalt für Arbeit/Arbeitsamt Hannover: Eingliederungsbilanzen 1999 und 2000 17) vgl. Bundesanstalt für Arbeit/Arbeitsamt Hannover: Eingliederungsbilanz 2000 18) Der vollständige Katalog kann im Internet (www.arbeitsamt.de/hannover/information/fbw.html) abgerufen werden. Übersicht 8-2 Träger der Weiterbildungsmaßnahme Akademie Überlingen bfw – Berufsfortbildungswerk des DGB b.i.b. – Bildungszentrum für informationsverarbeitende Berufe e.V. Bildungsverein Soziales Lernen und Kommunikation e.V. Bildungswerk Verkehrsgewerbe Niedersachsen e.V. (BVN) BZE – Bildungszentrum des Einzelhandels Niedersachsen DAA Deutsche Angestellten Akademie GmbH DEKRA Akademie GmbH Dr. Buhmann Schule gGmbH Duales Bildungs-Concept GbR ErFo GmbH Euro-Schulen Hannover GmbH FAA Gesellschaft für berufliche Bildung GmbH Grone-Schulen Niedersachsen GmbH Handwerkskammer Hannover ihler data bildungszentrum Institut für Berufliche Bildung GmbH (IBB) Ländliche Erwachsenenbildung in Niedersachsen e.V. (LEB) Mikroelektronik Akademie GmbH Norddeutsche Akademie für Marketing + Kommunikation e.V. PBA – Private BildungsAkademie Hannover GmbH PROCON GmbH PROFIL GmbH Schulen Dr. W. Blindow Verein zur Berufsförderung der Bauindustrie in Nieders. e.V. VHS Hannover Leine-VHS Quelle: eigene Auswahl und Darstellung, nach Bundesanstalt für Arbeit / Arbeitsamt Hannover (Hrsg.): Wege zum Erfolg – Angebote beruflicher Weiterbildung 2001. Stand: Januar 2001 N I W · NORD/LB · WIRTSCHAFTSSTANDORT REGION HANNOVER · REGIONALREPORT 2002 129 Weiterbildungsträger und -maßnahmen in Kooperation mit dem Arbeitsamt Hannover Bezeichnung Umschulung Koch / Restaurant- / Hotelfachmann Übungsbetrieb Gastronomie, individueller Einstieg Informatikassistent (4 Fachrichtungen) Fachkraft Gebäudemanagement und Umweltschutz Feststellungsmaßnahme für kaufmännische Berufe (einer Umschulung vorausgehend) Verkaufstraining für den Einzelhandel Büroinformationsmanager/in Teilzeit Übungswerkstatt „TUL“, individueller Einstieg Betriebswirtschaftliche/r Assistent/in im Gesundheitswesen Individuelle Büroqualifikation für Büroassistenz u. Bürokräfte, individ. Einstieg Umschulung zur Kauffrau für Bürokommunikation (25 Zeitstunden) Petra 41 (Maßnahme für Frauen) – Praxisorientiertes EDV Training / Arbeitsmarktanpassung Personalsachbearbeiter / -disponent Allround-Bürosassistenz in Kleinbetrieben Vollzeitkurs für Teilzeit-Arbeitsuchende Umschulung zum Gas-/ und Wasserinstallateur Infobroker/in Office Managerin (IHK) Gärtnerische Übungseinrichtung, individueller Einstieg Industrial Certified (IC) - Designer (Elektronik Entwickler) Texter für Kommunikationsberufe Fachassistent individueller Einstieg Ingenieurbildungszentrum Hannover, individueller Einstieg Call Center Agent Rettungsassistent/in Fachqualifizierung zum Trockenbau, individueller Einstieg Umschulung Kauffrau für Bürokommunikation Fachkraft für Bürokommunikation Beispiel einer Weiterbildungsmaßnahme Dauer in Monaten 21,3 10 24 11 1,8 9,3 10 9 24 12 28,4 10,5 11,9 20 23,9 11,7 11,7 12 11,8 7,8 10 12 6,2 12 12 14,9 12 Inhalte / Abschlüsse gemäß Ausbildungsberufsbild / Gesellen-, Facharbeiter-, Gehilfenprüfung Fachpraxis, Fachtechnologie in Gemeinschaftsverpflegung, Systemgastronomie und gehobenes à-la-carte-Geschäft gemäß staatlichem Ausbildungsrahmenplan, Informatikassistent, Wirtschafts-/ Softwaretechnologie / Multimedia / E-Commerce / staatliche Prüfung Betreuung und Beratung, Umgang mit Mietern, Gebäude- Instandhaltung, Umweltschutz, BWL-Kenntnisse Verkehrswirtschaft, Deutsch, Gemeinschaftskunde, Mathematik, Englisch, EDV, Wirtschaftsgeographie, Buchführung/Rechnungswesen, Wirtschaftslehre gemäß Ausbildungsrahmenplan, Englischunterricht / Gehilfenprüfung IHK EDV-Grundlagen, MS Office 97, SAP R/3, Lotus Notes, Internet, Intranet, Praktikum / IHK-Zertifikat, Trägerinterne, Prüfung Transport-, Umschlag-, Lagertechnik (TUL) mit Gabelstaplerfahrausweis gemäß Rahmenplan 1 bis 7 Module für Büroassistent oder Bürofachkraft gemäß Rahmenlehrplan / Gehilfenprüfung, IHK Arbeitsorganisation und Zeitmanagement, EDV-Grundlagen, MS Office 97, Kommunikations- / Verkaufs-, Motivations,- Bewerbungstraining / trägerinterne Prüfung VWL, BWL, Recht, Planung, Statistik, Lohn und Gehaltsbuchführung, EDV EDV, Wirtschaftslehre/Recht, Buchführung, Statistik, Rechnen, Büroorganisation, Internet, MSOffice, Bewerbungstraining/ Arbeitsmarkt / trägerinterne Prüfung gemäß Ausbildungsberufsbild BWL und betriebl. Datenmanagement, Recht, Datenverarbeitung und Infotechnologien, Kommunikationstechnik, Bewerbung Dispositives, operatives und kommunikatives Office-Management Fachtheorie, Fachpraxis, Praktikum Grundlagen, Digitaltechnik, IC-Design, VHDL (Sprache zur Beschreibung von Hardware), Programmieren in C, Embedded Systems, Mikrokontrolleur, Projektarbeiten, BWL, Englisch, Management, Bewerbungstraining / trägerinterne Prüfung Textgestaltung, Marketing und Kommunikation Module: Office, Englisch, Präsentation, Praktikum BWL/EDV, Qualitätsmanagement, Technisch-wirtschaftlicher Vertrieb, CAD, Unternehmensberatung/Projektarbeit, Praktikum Kommunikationstraining, EDV, Projektarbeit gemäß Rahmenplan / staatliche Prüfung Grundlagenphase, Vertiefungsstufen, Innenausbau, Praktikum, Gesellen-, Facharbeiter-, Gehilfenprüfung Gehilfenprüfung IHK EDV-Schreibtechnik, Büroorganisation, Finanzbuchhaltung, BWL, Bewerbungstraining / trägerinterne Prüfung
130 BERUFLICHE WEITERBILDUNG – VIELFALT DER TRÄGER UND ANGEBOTE Weiterbildung und Personalentwicklung durch die HRB 19 (Dr. Michael Meilwes, Fachbereich Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung der Region Hannover) Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) haben eine enorme Bedeutung als Beschäftigungsträger. Etwa zwei Drittel aller Beschäftigten der Republik arbeiten in einem der ca. drei Millionen mittelständischen Unternehmen 20 . In einer Unternehmensbefragung des Instituts für Arbeit und Technik (IAB) der Bundesanstalt für Arbeit berichtet ein Drittel der befragten KMU von Weiterbildungsbedarfen in der innerbetrieblichen Organisation, Qualitätssicherung, Personalführung und Controlling. Weiterbildungsbedarf besteht in den KMU auch unter den Führungskräften und Unternehmenseignern 21 . Unabhängig von subjektiven Gründen existieren auch strukturelle Schwierigkeiten für KMU, ihren Beschäftigten Weiterbildungsmöglichkeiten zu eröffnen. So verursacht der geringe Personalbestand Probleme, eine Vertretung für die Zeit der Fortbildung zu organisieren. Oft verfügen gerade KMU nicht über ausreichende finanzielle Reserven, um die notwendige Weiterbildung zu ermöglichen. Passgenau auf die Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens zugeschnittene Angebote können aufgrund der geringen Zahl von einzubeziehenden Mitarbeiter/innen nicht organisiert werden. Gerade auf dem externen Markt fehlt es häufig an Transparenz des Angebots und an Möglichkeiten, das Kosten-Leistungs-Verhältnis einer Maßnahme beurteilen zu können. Ein weiteres Problem konzentriert sich auf die Anpassung von Weiterbildungsinhalten auf den spezifischen betrieblichen Bedarf. Mindestens 50% der traditionellen Weiterbildungsmaßnahmen führen nicht zur Realisierung angestrebter Veränderungen und damit zur Demotivation statt notwendiger Motivation der Teilnehmer/innen. Vor diesem Hintergrund wird deutlich, dass die berufliche Weiterbildung bzw. Personalentwicklung, insbesondere in kleineren und mittleren Unternehmen ein wesentliches Gestaltungsinstrument des Strukturwandels auch in der Region Hannover und es eine Aufgabe der „öffentlichen Hand“ ist, dieses Feld mit zu beeinflussen. Die regionale Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung der Region Hannover trägt dem u.a. Rechnung, indem sie mit der Hannover Region Entwicklungsund Beratungsgesellschaft für Beschäftigung mbH (HRB) einen Partner gegründet hat, der mit der Arbeit in vier Geschäftsfeldern die Personalentwicklung von KMU in der Region Hannover mitgestalten soll. „NETZWERK FÜR ARBEIT“ Im Geschäftsfeld „netzwerk für arbeit“ fördert die HRB die zwischenbetriebliche Kooperation von KMU. Darüber hinaus entwickelt die HRB gemeinsam mit den Unternehmen Personalentwicklungsmaßnahmen, die möglichst auch mit Organisationsentwicklungen verknüpft werden. In dieser Verknüpfung wird Personalentwicklung nicht nur zu einem entwicklungsfördernden Instrument der Kompetenzen der Arbeitneh- mer/innen im Sinne einer Nachhol- und Aufholfunktion, sondern sogar zu einem Innovationstreiber. Beispielsweise arbeitet die HRB mit KMU an deren Entwicklung zur „Lernenden Organisation“: Betriebliche Entscheidungsträger haben die permanente Aufgabe, ihr Unternehmen und dessen Umfeld sowie die Arbeitsplatzanforderungen an ihre Mitarbeiter/innen qualifiziert einzuschätzen. Beratungs- und Qualifizierungsmaßnahmen sind kontinuierlich zu planen und in das betriebliche Geschehen zu implementieren. Die Qualifizierungsmaßnahmen haben sich auch an den strategisch und konzeptionell erforderlichen Entwicklungs- und Geschäftsprozessen des Unternehmens auszurichten. Das bedeutet, dass die individuelle berufliche Kompetenzerweiterung der Arbeitnehmer/innen im Projekt „Lernende Organisation“ mit einer Umorganisation des Unternehmens verbunden ist. Eine wesentliche Aufgabe der HRB ist, diese innovative Verbindung von Personal- mit Organisationsentwicklung in den KMU der Region Hannover und darüber hinaus zu verbreitern. „KRISENMANAGEMENT UND OUTPLACEMENT“ Die HRB kooperiert mit der Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung der Region im Geschäftsfeld “Krisenmanagement und Outplacement”. In Unternehmen wird es immer wieder zu Krisensituationen kommen, in denen Umstrukturierungen vorzunehmen oder Insolvenzen anzumelden sind. Diese gilt es sozialverträglich zu gestalten, vorhandene Potenziale sind zu erhalten und zu nutzen. In vielen Fällen ist bei frühzeitigem Eingreifen die Umstrukturierung der betroffenen Unternehmen möglich. Die Aufgabe der HRB ist es vor allem, die betroffenen Arbeitnehmer/innen auf den Wechsel ihres Arbeitsplatzes durch Beratungs- und Vermittlungsleistungen vorzubereiten und für sie auch Qualifizierungsmaßnahmen zu entwickeln. „FRAU & BERUF“ Eine Herausforderung einer zukunftsorientierten Arbeitsmarktpolitik ist es, die Erwerbsbeteiligung von Frauen zu verbessern. Lösungen sind hier gefragt, die zu einer gleichgestellten Teilhabe von Frauen am Arbeitsleben und von Männern am Familienleben führen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen. Ein Instrument, dies zu erreichen, sind in Niedersachsen die Koordinierungsstellen „Frau & Beruf“. Die HRB ist Trägerin von „Frau & Beruf“ in der Region Hannover. Die Aufgabe dieser Koordinierungsstelle ist es, ein Bindeglied zwischen der regionalen Wirtschaft, dem Arbeitsmarkt und den im Einzugsgebiet lebenden und arbeitenden Frauen zu schaffen. „Frau & Beruf“ in der Region Hannover hat ein Verbundmodell entwickelt, in dem KMU in diesem Stahlbau in den Messehallen spezifischen Feld kooperieren, um gemeinsam Maßnahmen zu realisieren, die sonst nur in Großbetrieben möglich sind. Dazu gehört z.B. die Weiterqualifizierung von Frauen während der Elternzeit, die Organisation von Urlaubsvertretungen oder die Stellenvermittlung innerhalb des Verbundes. Mit dem Verbundmodell gelingt es, das Interesse von Berufsrückkehrerinnen und Frauen in der Elternzeit „am Ball zu bleiben” mit dem Interesse der Betriebe, ihre Mitarbeiterinnen weiter zu qualifizieren und an den Betrieb zu binden, zu verknüpfen. „POTENTIAL ASSESSMENT“ In ihrem Geschäftsfeld „Potential Assessment“ arbeitet die HRB an der Entwicklung und Durchführung von Basisqualifikationen für un- und angelernte Arbeitskräfte, von ausländischen Mitarbeitern/innen sowie älteren Arbeitnehmern/innen, die noch in Beschäftigung sind. Die Fort- und Weiterbildungsbemühungen haben sich in den vergangenen Jahren verstärkt auf die Vermittlung von „Schlüsselqualifikationen“ konzentriert und weniger auf die Vermittlung von Grundlagen und Fachwissen. Diese Form von Wissen ist jedoch eine wichtige Voraussetzung, um einer grossen Zahl von un- und angelernten Arbeitskräften, deutschen und ausländischen Mitarbeitern/innen, in den Unternehmen den Anschluss an die Dynamik des beruflichen Wissens zu ermöglichen. Eine EU-vergleichende Prognose zur Entwicklung der Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials in Deutschland N I W · NORD/LB · WIRTSCHAFTSSTANDORT REGION HANNOVER · REGIONALREPORT 2002 131 zeigt 22 , dass die Unternehmen sich zukünftig auch mit alternden Belegschaften am Markt behaupten müssen: Erstens nehmen ab 2010 die über 50-Jährigen massiv zu, ihren Höhepunkt erreicht diese Entwicklung um 2020 und flaut danach wieder ab. Zweitens wird zunächst ein leichterer Rückgang der „Nachrückerkohorten“ der 15- bis 19-Jährigen erwartet, der sich ab 2035 stark beschleunigen soll. Drittens wird es schon ab 2010 einen deutlichen Rückgang der „mittelalten“ Erwerbstätigen geben, also der Gruppe, aus der sich gegenwärtig die Kernbelegschaften rekrutieren. Der demographische Umbruch ist jedoch keineswegs erst ein Problem von morgen, sondern ein schon jetzt schleichender Prozess, der von der Öffentlichkeit und den Unternehmen bisher kaum registriert wird. Zwischen 1993 und 1998 ist trotz massiven Personalabbaus bei Älteren der Anteil der über 55-Jährigen um 22% angestiegen 23 . Angesichts des steigenden Handlungsdrucks unterstützt die HRB eine Personalpolitik, die den Leistungsausbau der Älteren befördert und Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen der Unternehmen auch mit alternden Belegschaften entwickelt. 19) Die im Jahr 2000 gegründete Hannover Region Entwicklungs- und Beratungsge-sellschaft für Beschäftigung mbH (HRB) ist eine hundertprozentige Tochter der Region Hannover zur Weiterbildung und Beratung mittelständischer Unternehmen. 20) vgl. Entwurf eines Programms der EU-Gemeinschaftsinitiative EQUAL 2000 – 2006, S. 54 ff. 21) vgl. ebenda 22) vgl. FR vom 17.2.2001 23) vgl. ebenda
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