Waldemar Bauer, Jörn Bleck-Neuhaus, Rainer Dombois - am Institut ...

a. Organización de la estructura del proyecto
Para todos los proyectos que deben incorporar personal adicional, la solicitud debería
contener al menos un plan general de la estructura del proyecto. Ya en el presupuesto se
calcularon los costos de personal de acuerdo con las calificaciones de los colaboradores del
proyecto, como es el caso del nivel formación y la experiencia en investigación para los
investigadores. Además de eso, en el contexto de la planeación de las actividades y de los
recursos, deben también esbozarse los papeles de los investigadores participantes en el
proyecto. Esto se refiere, por una parte, a las tareas específicas de cada uno y, por la otra, a
las formas y fases del trabajo en común.
A más tardar a comienzos de la ejecución del proyecto debe determinarse la estructura del
mismo: deben definirse con exactitud el perfil de tareas y responsabilidades de cada
participante, así como las líneas de división del trabajo. Eso representa tanto la base para
realizar la búsqueda y selección de personal como para la asignación posterior de las tareas
individuales.
b. Selección y socialización del personal
Hay diferentes formas de buscar y seleccionar el personal de investigación. Si la solicitud no
está ya ligada a nombres específicos de personas, deben buscarse entonces colaboradores
adecuados.
Esto puede hacerse:
Mediante convocatorias: algunas veces están previstas en la ley. Eso tiene la
ventaja de que en principio todas las personas adecuadas pueden incorporarse en la
selección; aunque solamente sucede en el caso de que la información se difunda
ampliamente. La desventaja es que, si bien los soportes escritos, e inclusive la
entrevista oral misma, documentan el nivel académico, no proporcionan sin embargo
una idea confiable sobre las competencias del investigador relevantes para el
proyecto –por ejemplo la disposición a la cooperación, la autonomía en el trabajo, la
competencia para escribir, capacidades técnicas, etc.–.
Mediante recomendaciones de colegas. Este procedimiento tiene la ventaja de que
los colegas, en cuyo criterio se confía, conocen a los aspirantes y al mismo tiempo
responden por su idoneidad. Tiene con todo la desventaja de que el círculo de
aspirantes se reduce y depende de la red de contactos del solicitante y del buen
criterio de sus colegas.
Lo más acertado es juzgar la idoneidad de aquellos candidatos que son conocidos
por el solicitante a través de sus logros en el estudio o en el trabajo en proyectos.
Aunque este tipo de selección tiene la desventaja de que el círculo de aspirantes es
muy pequeño y homogéneo.
Es necesario prever una fase de inducción al proyecto y de socialización, especialmente
cuando los nuevos colaboradores no han participado en la elaboración de la solicitud o
disponen ya de alguna experiencia puntual en la temática. Aquí se trata de que los
cola boradores se familiaricen con el problema de investigación, con el estado del arte que lo
soporta, con los objetivos y con el diseño del proyecto; a la vez se hace una inducción a las
formas del trabajo en cooperación: a los estilos de comunicación y de discusión, a la
documentación, a los resultados esperados del trabajo, al manejo de los conflictos, etc.
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