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mensch »Wir haben durchweg gute Erfahrungen gemacht. Diese Mitarbeiter sind unglaublich engagiert und loyal. Weil sie oft auf Vorurteile stoßen, sind sie froh, zeigen zu können, was sie können.« Matthias Durau in erster Linie darum, Serienbauteile für die Automobilindustrie zu bearbeiten. Das können ein Gehörloser oder ein geistig Behinderter ebenso gut wie ein Nicht-Behinderter“, erklärt Durau. Da er seine Fachkräfte sowieso alle schulen muss, besteht so oder so ein Einarbeitungsaufwand. „Dabei kann man problemlos auf die individuellen Profile eingehen.“ Auch den Arbeitsalltag kann man anpassen. Im Falle des Autismus beispielsweise kann eine Überforderung durch zu viel Veränderung in zu wenig Zeit entstehen, wenn also etwa jeden Tag andere Teile zu bearbeiten sind. Berücksichtigt man die jeweiligen Einschränkungen, läuft die Zusammenarbeit ganz normal. „Wir haben durchweg gute Erfahrungen gemacht“, erzählt der Geschäftsführer. „Diese Mitarbeiter sind unglaublich engagiert und loyal. Weil sie oft auf Vorurteile stoßen, sind sie froh, zeigen zu können, was sie können. Mitarbeiter mit Down-Syndrom hätte ich gerne noch zwei weitere.“ AUCH SASCHA KADDATZ, Gründer des Ravensberger Basecamps, eines Freizeitkomplexes in Bad Sachsa, kann von diesem besonderen Engagement berichten. Einer seiner Vollzeitmitarbeiter, Markus Dittmer, ist gehörlos und eigentlich gelernter Herrenmaßschneider – er ist Kaddatz’ erster Mitarbeiter mit Behinderung. Im Basecamp arbeitet er unter anderem im Gastrobereich. „Anfangs habe ich mich gefragt, was er für Aufgaben übernehmen kann. Das war schwer vorstellbar“, erzählt Kaddatz. „Aber das hat sich im Dialog geklärt, und im Betrieb hat man ganz schnell gemerkt, dass er sehr gut mit seiner Hörschädigung umgeht.“ Auch für Dittmer selber läuft es gut: „Meine Kommunikation mit den Gästen ist natürlich eingeschränkt, aber durch einen offenen Umgang mit der Gehörlosigkeit gibt es keinerlei Schwierigkeiten mit Besuchern.“ Und wenn einmal Verständigungsprobleme auftauchen, stehen ihm die Kollegen jederzeit zur Seite. Daher erlebt Kaddatz seinen Mitarbeiter, der mit großem Einsatz und im Zweifel mit Handzeichen seinen Job mehr als gut macht, als „absolut vollwertige Arbeitskraft“. EIN MUSTER ZEIGT SICH IMMER WIEDER, wenn Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern mit Behinderungen erzählen: Die Art der Behinderung muss natürlich das Ausüben des Jobs grundsätzlich ermöglichen. Aber im Vorfeld angenommene Einschränkungen sind deutlich weniger ein Problem, als man gemeinhin denkt – wenn man bereit ist, sich darauf einzustellen. Viel ausschlaggebender ist die Persönlichkeit. „Man kann zum Beispiel nicht pauschal sagen, dass Behinderte häufiger krank sind“, erklärt Steven Ruhstrat. Es sei daher im Grunde genauso wie mit jedem anderen Arbeitnehmer: „Man stellt jemanden neu ein, manchmal klappt’s und manchmal nicht. Als Unternehmer sollte man offen für alles sein, egal ob Migrationshintergrund, Mann oder Frau, beeinträchtigt oder nicht.“ Und Matthias Durau ergänzt: „Man sollte im Bewerbungsgespräch die Anforderungen immer offen kommunizieren, Vertrauen aufbauen und erfragen, was die Person sich zutraut. Und die Person auch mal ausprobieren lassen, denn oft sind Menschen mit Behinderungen selbst unsicher.“ ABER ES GIBT AUCH FINANZIELLE ANREIZE und Argumente für die Beschäftigung von Behinderten. Betriebe ab 20 Mitarbeitern sind gesetzlich verpflichtet, anteilig Behinderte zu beschäftigen, sonst werden Ausgleichszahlungen fällig. Gleichzeitig gibt es umfangreiche Zuschüsse für Arbeitgeber seitens der Arbeitsagentur oder der Integrationsämter, um die Einstellung von Behinderten zu unterstützen und so das gefühlte Risiko, den Mehraufwand oder auch die Kosten für die technische Aus- 88 3 |<strong>2019</strong>
mensch Voll im Einsatz Für Markus Dittmer stellt seine Gehörlosigkeit im Gastrobereich des Ravensberger Basecamp keine Behinderung dar. 3 |<strong>2019</strong> 89
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