kompetenzbasierten Personalentwicklung - etomer GmbH

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Quartett-Teams:
In diesem Fall bildete sich ein Team von 2 Berater/-innen und 2 Mitarbeiter/-innen. Ziel dieser eingesetzten
Methodik war ein langfristig angelegter Austausch zwischen externen Experten und internen
Mitarbeiter/-innen. Aufgabe war es, die 2 Mitarbeiterinnen, die sich um die Personalentwicklung
im Unternehmen kümmern, entsprechend zu coachen. Diese Methode war aus mehreren Gründen
sehr effektiv: zum einen führte sie zu einer optimalen Arbeitsteilung zwischen den Beteiligten und
zum anderen wurde die Kommunikation untereinander extrem gefördert. Durch regelmäßige Treffen
erhielten die beiden Mitarbeiterinnen ausreichende Reflexionsmöglichkeiten. In Abstimmung mit den
beiden Experten konnten Personalentwicklungsmaßnahmen sofort im Unternehmen „ausprobiert“
und anschließend kritisch reflektiert werden. Dieses kontinuierliche Coaching über einen längeren
Zeitraum ermöglichte es den beiden Kolleginnen, sich in ein für sie neues Themenfeld sehr schnell
einarbeiten zu können. Man war jetzt nicht mehr alleine mit seinen Problemen, sondern hatte immer
die Möglichkeit, eingeleitete PE-Maßnahmen sofort zu überprüfen. Durch ein straffes Projektmanagement
wurden die Aufgaben klar verteilt, was wiederum genügend Freiraum für andere Tätigkeiten
ermöglichte. Dies war umso wichtiger, da die Geschäftsführung den beiden Mitarbeiterinnen
lediglich 20% ihrer Arbeitszeit für Personalentwicklung zur Verfügung stellte.
Dieses Quartett-Team soll auch künftig, also auch nach Beendigung des Projektes, aufrechterhalten
werden. Nur so kann der begonnene Prozess erfolgreich weitergeführt werden. Eine kontinuierliche
und auf Langfristigkeit angelegte Personalentwicklung kann somit gewährleistet werden - ein für
KMU sehr bedeutender Punkt.
Zukunftswerkstatt in Form von Open Space:
Die Methode „Zukunftswerkstatt“ wird häufig dann in Unternehmen eingesetzt, wenn es um die
Beantwortung von Zukunftsfragen oder auch um die Entwicklung von Visionen und Strategien
geht. Dieser Methodik ist zu eigen, dass sie nur wenige Leitfragen vorgibt und sehr viel Raum für
freies Denken lässt. Je spektakulärer und visionärer eine Idee ist, desto besser. Im konkreten Fall
ging es darum, das Unternehmen strategisch neu auszurichten und die Mitarbeiter auf dem Weg
dorthin entsprechend mitzunehmen. Im Verlauf dieser Zukunftswerkstatt konnten so viele Impulse
gesammelt werden, dass allen Mitarbeiter/-innen sehr schnell klar wurde, wohin die Reise des
Unternehmens in den nächsten Jahren gehen wird. Besonders wichtig in diesem Prozess war die
gemeinsame Erarbeitung der strategischen Neuausrichtung (buttom up).
Insgesamt ist die Methode sehr interaktiv und zeichnet sich durch hohe Flexibilität und freie Themenwahl
aus. Es entsteht ein enormer inhaltlicher Input durch die Teilnehmer/-innen. Im Rahmen
der jeweiligen Aufgabenstellung entwickelt sich eine Art „optischer Leitfaden“. Ein klares Zeitlimit
sollte allerdings immer vorgegeben werden.
Entwicklung und Einsatz des
strategisch-kompetenzbasierten
Personal-Entwicklungs-Modells
Ein wesentliches Element im Modellprojekt war die
Entwicklung und Anwendung eines allgemeinen
Modells zur strategieorientierten-kompetenzbasierten
Personalentwicklung. Im Kern geht es um
die Verknüpfung der Perspektiven einer Organisation
einerseits und die ihrer Mitarbeiter/-innen
andererseits. Es findet also ein Vergleich zwischen
der arbeitgeberseitigen Personalnachfrage (Kompetenzbedarf)
und dem Potenzial seitens des
Mitarbeiters (Kompetenzangebot) statt. Konkret
erfolgt dann die Analyse der beiden Perspektiven
über einen Soll-Ist-Abgleich. Das Modell wird an
Personalentwicklung mit System
anderer Stelle noch ausführlicher beschrieben
(siehe Seite 35 ff).
Im Modell enthalten war die Entwicklung eines
Tools zur Messung der 18 wichtigsten Individualkompetenzen.
Die Auswahl orientierte sich an
den speziellen Gegebenheiten von Klein- und
Mittelständischen Unternehmen und an dem
KODE-Verfahren von Heyse und Erpenbeck. Die
Kompetenzen auf Mitarbeiterseite wurden quantitativ
gemessen. Hierzu wurden den Mitarbeiter/innen
Zahlenwerte für die einzelnen Kompetenzen
zugeordnet und diese mit den Anforderungen
verglichen. Das durch das Tool gewonnene Mitarbeiter-Profil
bietet eine optimale Basis für die
Planung weiterer Personalentwicklungsmaßnahmen.
Im Folgenden werden die Erfahrungen von