kompetenzbasierten Personalentwicklung - etomer GmbH
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Das Modell einer strategisch<strong>kompetenzbasierten</strong><br />
<strong>Personalentwicklung</strong><br />
Ansatz und Umsetzung des Modells<br />
Prof. Dr. Wolfgang Scholl, Sebastian Kunert<br />
Im Rahmen des Projektes PEsystem wurden<br />
Instrumente zur kompetenzorientierten<br />
<strong>Personalentwicklung</strong> in kleinen und mittleren<br />
Unternehmen (KMU) entwickelt, um unterschiedlichen<br />
Arbeitnehmergruppen Zugänge zur<br />
betrieblichen Weiterbildung zu eröffnen und eine<br />
zielgruppenspezifische Kompetenzentwicklung<br />
anzuregen. Im Folgenden wird der dabei verwendete<br />
methodische Zugang vorgestellt, wie<br />
er auch bei den beteiligten Projektunternehmen<br />
umgesetzt wurde. Übergeordnetes Ziel ist es, die<br />
Beschäftigungs fähigkeit dieser Zielgruppen langfristig<br />
zu steigern. Mit Hilfe des hier dargestellten<br />
Vorgehens können Prioritäten für Maßnahmen zur<br />
Kompetenzentwicklung abgeleitet und nutzbare<br />
Ressourcen offengelegt werden.<br />
Der Ansatz<br />
Kern einer strategisch-<strong>kompetenzbasierten</strong> <strong>Personalentwicklung</strong><br />
ist die Verknüpfung der Perspektiven<br />
einer Organisation einerseits und der<br />
ihrer Mitarbeiter andererseits. Die Differenz dieser<br />
beiden Sichtweisen lässt sich mit unterschiedlichen<br />
Zielvorstellungen begründen. Auf Unternehmensseite<br />
gilt es, die Wettbewerbsfähigkeit<br />
aufrecht zu erhalten. Der Mitarbeiter dagegen<br />
möchte seine individuelle Beschäftigungsfähigkeit<br />
erhöhen (siehe Abbildung).<br />
Konkret erfolgt die Verknüpfung der beiden Perspektiven<br />
über einen Soll-Ist-Abgleich.<br />
Dabei werden Fähigkeiten & Fertigkeiten bestimmt,<br />
die auf dem jeweiligen Arbeitsplatz derzeit<br />
oder in Zukunft gebraucht werden, um eine<br />
maximale Leistungsausbeute zu erzielen. Zusätzlich<br />
wird das aktuelle Potential eines Mitarbeiters<br />
erhoben. Ergibt sich in dem Vergleich von gewünschtem<br />
zu gegebenem Fähigkeitsprofil ein<br />
P E R S P E K TIV E N B EI<br />
V E R Ä N D E R U N G S PR O Z E S S E N<br />
Blick des<br />
Subjekts<br />
Entwicklung von<br />
Veränderungskompetenz<br />
(Quelle: Wittwer, 2007b).<br />
Defizit, ist dies der Ausgangspunkt für erforderliche<br />
<strong>Personalentwicklung</strong>saktivitäten. Diese<br />
Maßnahmen dienen letztlich beiden oben skizzierten<br />
Zielen.<br />
Die Umsetzung<br />
Gesellschaftliche<br />
Entwicklungsprozesse<br />
Blick des<br />
Unternehmens<br />
Change Management<br />
Beschäftigungsfähigkeit Wettbewerbsfähigkeit<br />
Zukunftsorientierte<br />
Unternehmensentwicklung<br />
Im Rahmen des Projektes PEsystem wurde<br />
der o. g. Ansatz adaptiert und ist in der nachfolgenden<br />
Abbildung dargestellt. Im Kern findet<br />
ein Vergleich statt zwischen einer arbeitgeberseitigen<br />
Personalnachfrage, ausgedrückt als Kompetenzbedarf,<br />
und dem Potential vonseiten des<br />
Mitarbeiters, formuliert als Kompetenzangebot.<br />
Der aktuelle bzw. zukünftige Bedarf des Unternehmens<br />
ergibt sich meist aus der Strategie zur<br />
Umsetzung einer Firmenvision. Die daraus resultierende<br />
Nachfrage nach geeignetem Personal<br />
wird mit Hilfe eines Kompetenzrasters in einen<br />
Kompetenzbedarf übersetzt. Im Anschluss kann<br />
das so gewonnene Mitarbeiter-Profil für die <strong>Personalentwicklung</strong><br />
genutzt werden.<br />
<strong>Personalentwicklung</strong> mit System<br />
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