kompetenzbasierten Personalentwicklung - etomer GmbH

... im Institut für Bahntechnik GmbH
BERATERIN Karin Behrendt
Im Unternehmen Institut für Bahntechnik
GmbH wurde erstmals mit diesem Projekt
eine Potenzialanalyse durchgeführt. Bisher
wurden Weiterbildungs- bzw. Personalentwicklungsmaßnahmen
ausschließlich im Bereich der
fachlichen Kompetenzen ermittelt. Eine Kompetenzanalyse
in den Bereichen
� Selbstkompetenzen
� Sozialkompetenzen
� Handlungskompetenzen
eröffnete dabei eine ganz neue Sichtweise zur
Personalentwicklung der Mitarbeiter, stellte aber
auch für die Geschäftsführung eine neue Herausforderung
dar.
Unsere Herangehensweise:
Bevor wir dieses Instrument im gesamten Unternehmen
einsetzten, haben wir (Geschäftsführer
und Niederlassungsleiter) im Rahmen des
Projektes versucht, eine einheitliche Herangehensweise
abzustimmen, um Ergebnisse auch
vergleichen zu können. Insbesondere die Frage
nach den Anforderungen löste hierbei doch einige
Diskussionen aus. Dabei stellten sich zwei
Grundprobleme:
1. Richtet sich die „erwünschte“ Kompetenz
ausschließlich nach der Aufgabe, d.h.
gleiche Aufgabe auch immer gleiche Anforderungen?
oder
2. Sollten die Anforderungen immer individuell
betrachtet werden?
Wir haben dann damit begonnen, jeweils einige
Mitarbeiter und uns selbst gegenseitig einzuschätzen.
Das Ergebnis war sehr interessant.
Wir stellten bis auf wenige Ausnahmen fest,
dass die Anforderungen (also „erwünscht“)
zwar häufig voneinander abwichen, jedoch die
Diskrepanz zwischen „erwünscht“ und „erhoben“
im Wesentlichen gleich war. D.h. in den
Anforderungen wurde teilweise unterschiedlich
herangegangen, jedoch im Ergebnis wurden die
gleichen Abweichungen für eine weitere Personalentwicklung
deutlich.
In einem zweiten Schritt haben wir allen Mitarbeitern
diese Potenzialanalyse als Muster vorgestellt.
Die Mitarbeiter waren von Anfang an diesem
Tool gegenüber sehr aufgeschlossen und
regten an, diese Potenzialanalyse in breitem Umfang
im Unternehmen anzuwenden. Gewünscht
wurde sogar, dass jeder jeden Mitarbeiter einschätzt.
Dies haben wir in diesem ersten Schritt
nicht getan, aber da
unser Projekt auch Wir werden dieses Instrument auch
das Thema Unter- nach Ablauf des Projektes nutzen.
nehmenskultur/Füh
Es ist für uns ein effektives und
rungsstil beinhaltete,
wirksames Tool zur Umsetzung
haben alle Mitarbeiter
die einzelnen Kompe-
der Personalentwicklung im
tenzen der Geschäfts- Unternehmen.
führer bewertet. Die Peter Czerkewski, stellvertretender
Ergebnisse wurden Geschäftsführer und Bildungscoach
zusammengefasst und
in einem gemeinsamen Workshop mit allen Mitarbeitern
ausgewertet. Auch hier zeigte sich erneut,
dass, obwohl wir vorher versucht hatten,
die Herangehensweise möglichst einheitlich zu
definieren, während der Einschätzung teilweise
unterschiedlich herangegangen wurde.
Während der Anwendung der Potenzialanalyse
hat sich gezeigt, dass dies ein äußerst wirksames
Instrument für KMU ist, um Personalentwicklung
gestalten zu können. Für uns ist dieses eine wesentliche
Grundlage sowohl für die Personalgespräche
zur Personalentwicklung als auch eine
Möglichkeit, systematisch in den Folgejahren Personalentwicklungsmaßnahmen
durchführen zu
können. Die Betrachtung der Selbst-, Sozial- und
Handlungskompetenzen hat deutlich gemacht,
dass diese Kompetenzen mindestens ebenso
wichtig für eine effektive Personalentwicklung
sind, wie fachliche Kompetenzen. Gerade im Bereich
der Nachfolgeplanung sind diese Kompetenzen
für die Personalentwicklung von entscheidender
Bedeutung.
Personalentwicklung mit System
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