kompetenzbasierten Personalentwicklung - etomer GmbH

ich, Professorin für Personal- und Organisationsentwicklung
/ Unternehmensführung an der HTW
Berlin und langjährige unternehmensinterne Beraterin
im Bereich „Personal- und Organisationsen t -
wicklung“ bei der Heidelberger Druckmaschinen
AG, hervor und ergänzt das Vorherrschen gleicher
Interessen schwerpunkte als einen weiteren
kritischen Erfolgsfaktor.
NACHTEILE
- Vielzahl von Interaktionen, können vermehrt
zu Konflikten führen
- unter Umständen müssen Mitarbeiter
vor Start des Projektes in methodischen,
fach lichen oder sozialen Kompetenzen
qualifiziert werden (z.B.: Projektleiterschulung)
Anwendungsbeispiele in Unternehmen
Johanssen + Kretschmer Strategische Kommunikation
GmbH (J + K) ist spezialisiert auf die Entwicklung
und Umsetzung maßgeschneiderter Kommunika
tions strategien. Das Unternehmen unterstützt
Kunden bei ihrer Kommunikation mit Mitarbeitern,
Stakeholdern, Gesellschaft und Politik.
Das Unternehmen wurde ausgewählt, da eine repräsentative
Umfrage der FBJ Personalberatung
im Frühjahr 2008 ergab, das J + K die Agentur
mit dem besten Arbeitsklima ist. Darüber hinaus
wurde im Januar 2009 das Unternehmen von der
Universität St. Gallen in den Kreis der 100 besten
deutschen mittelständischen Arbeitgeber aufgenommen.
Da Beratungen zumeist projektorientiert arbeiten,
ist es wichtig, neue Mitarbeiter schnell in die Lage
zu versetzen, Projekte eigenveran twortlich meistern
zu können.
Zur Vermittlung dieser Kompetenzen setzt J + K
auf das „Lernen in Projekten“, welches ein entscheidender
Bestandteil der Kompetenzentwicklung
der Mitarbeiter, innerhalb der ersten 1 bis 1 ½
Jahre der Ausbildung, ist.
Dazu bilden sich Projektgruppen, die pro Team
aus 3 neuen Mitarbeitern bestehen. Auch der
Projektleiter ist immer ein neuer Mitarbeiter. Die
neuen Projektleiter
erhalten einen Betreuer
bzw. Partner
aus dem Unternehmen,
der mindestens
den Status Senior im
Unternehmen trägt.
Der Betreuer bzw.
Partner steht dem
Projektleiter für fachliche und methodische Fragen
zur Verfügung.
Dirk Gaßmann, Personalleiter der Johanssen +
Kretschmer Strategische Kommunikation GmbH,
vertritt die Meinung, dass diese Lernform nicht für
alle KMU geeignet ist. Hohe finanzielle Investitionen
für die Vorqualifikation während der Ausbildung, in
den ersten 1 bis 1 ½ Jahren, und die Bindung von
Personalressourcen, die als Projektbetreuer bzw.
-partner eingesetzt werden, müssen sich amortisieren.
Herr Gaßmann betont, dass die Betreuung
während der Projekte und die begleitende bzw.
vorgelagerte Qualifikation der Mitarbeiter grundlegende
Voraus setzungen für den Erfolg des Projektlernens
sind.
Des Weiteren müssen geeignete Projekte für neue
Mitarbeiter vorhanden sein, die ein Lernen auch
ermöglichen. Dies sind in erster Linie einfache
Projekte, bei denen die Komplexität der Sachverhalte
oder Aufgabenstellung den Fähigkeiten des
Projektteams entsprechen. Ob es sich dabei um
interne oder Kundenprojekte handelt, spielt dabei
eine untergeordnete Rolle.
Management
J+K: PLAN DER SYSTEMIS C HEN WEITERENTWIC KLUN G
J+K Processes: Prozess-Know-how
mit Übungen (2.Tages-Seminar, ext.
Trainer, ca. 4 Module in 2 Jahren)
Ausbildungsplan
Training in Projekten
J+K Basis: Grundlagen-Know-how
und bearbeitung von Cases
(20 Veranstaltungen mit
int. und ext. Trainern)
Volontäre
Fachkompetenz
Juniorberater
J+K Schnittstellen-
Management:
(Vorträge mit
Diskussion
alle 14 Tage)
Personalentwicklung mit System
Unileiter
Berater
J+K Processes: Training und Simulation(1,5 Tage
Workshop mit ext. Trainer, ca. 3 p.a.)
59
Seniorberater
Ggf. externe fachliche Fortbildung