kompetenzbasierten Personalentwicklung - etomer GmbH

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Prof. Dr. Wolfgang Scholl, Humboldt- Universität zu Berlin 38 Personalentwicklung mit System und erhöht letztlich die Bindung an das Unternehmen. Für die Potentialanalyse sollte eine Kreisdarstellungverwendet werden (siehe Abbildung). In ihr sind die 18 Kompetenzen radial angeordnet und zusätzlich mit fünf Abschnitten versehen. Dadurch lassen sich Ausprägungsgrade im Sinne von Schulnoten abtragen, was in einer charakteristischen Spinnennetz-Darstellung mündet. Die graphische Gegenüberstellung des Kompetenzbedarfes (rote Linie) mit dem Angebot (grüne Linie) erfolgt durch das Verbinden der Ausprägungsstufen im Diagramm. Die Begleitforschung Im Zuge des Projektes wurde parallel zu den bislang genannten Aktivitäten ein Forschungsvorhaben initiiert, das zum Ziel hatte, einen zielgruppenspezifischen Kompetenzkatalog speziell für bildungsbenachteiligte Angestellte zu entwickeln. Hierzu zählen Personen mit sprachlichem und kulturellem Migrationshintergrund, solche mit nur geringen Qualifikationen sowie ältere Arbeitnehmer. 15 14 16 13 KOMPETENZBEDARF 17 12 1 18 5 11 4 3 2 1 0 Spinnendiagramm zur Gegenüberstellung von Kompetenzbedarf (rot) und Angebot (grün) 10 2 9 3 8 4 7 5 6 In einem aufwändigen und mehrstufigen Erhebungsverfahren wurden Experten zu ihrer individuellen Liste an Fähigkeiten & Fertigkeiten der o. g. Personengruppen befragt. Zusammenfassend ergab sich der nachfolgend abgebildete Kompetenzkatalog für bildungsbenachteiligte Arbeitnehmergruppen (vgl. Lemmer, 2009). Er teilt sich in die drei Bereiche Soziale, Arbeitsbezogene und Persönliche Kompetenzen auf. Im Bereich der Kompetenzen im Umgang mit Anderen ist die Kommunikationsfähigkeit von besonderer Bedeutung. Diese Kompetenz gilt bei älteren Arbeitnehmern als oftmals schon gut ausgeprägt, Geringqualifizierte benötigten hier meist noch Unterstützungsbedarf. Bei Personen mit Migrationshintergrund ist die Integrationsbereitschaft und Anpassungsfähigkeit oft die Achillesferse der beruflichen Fortentwicklung. Offenheit für Veränderung ist insbesondere bei älteren Arbeitnehmern eine wichtige Voraussetzung zur Bewältigung künftiger Anforderungen. Als bedeutendste handlungsbezogene Kompetenzen stellten Experten systematisches Vorgehen, Leistungsbereitschaft, Flexibilität, Arbeitsstrategien sowie Eigenverantwortung / Eigeninitiative heraus. Insbesondere bei älteren Arbeitnehmern seien diese – bis auf Flexibilität – zumeist sehr gut ausgeprägt, vor allem Geringqualifizierte hätten noch Weiterbildungsbedarf hinsichtlich dieser Fähigkeitskategorie. Als wichtige Kompetenzen für den Umgang einer Person mit sich selbst sind Selbstreflexion, Selbstdarstellung und Selbstvertrauen von Bedeutung. Bei Personen mit Migrationshintergrund und bei Geringqualifizierten gilt die Fähigkeit zur Lebensbewältigung als wichtige persönliche Kompetenz. Für die Weiterenwicklung der eigenen Fähigkeiten wird von den Zielgruppen in Zukunft vor allem die Bereitschaft zum selbstgesteuerten lebenslangen Lernen gefordert sein. Sie stellt die Grundlage dafür, auf Dauer beschäftigungsfähig zu bleiben und gilt in allen drei Zielgruppen oft als ausbaufähig.
Ein Fazit KOMPETENZKATALOG FÜR BILDUNGSBENACHTEILIGTE ARBEITNEHMER/-INNENGRUPPEN Selbstkompetenzen Sozialkompetenzen Handlungskompetenzen Selbstreflexion Selbstdarstellung Selbstvertrauen Lebensbewältigung selbstgesteuertes lebenslanges Lernen Im Zuge einer strategisch-kompetenzbasierten Personalentwicklung gewinnt ein Unternehmen Erkenntnisse darüber, wie es seine Strategie personell unterfüttern muss und inwieweit es bereits für die anstehenden Aufgaben gewappnet ist. Mit Hilfe solcher Informationen lassen sich nicht nur Zitierte Literatur Briscoe, J. P. & Hall, D. T. (1999). Grooming and Picking Leaders Using Competency Frameworks. Organizational Dynamics, 28 (2), S. 37-52. Erpenbeck, J. & Heyse, V. (1999). Die Kompetenzbiographie. Berlin: Arbeitsgemeinschaft QUEM Heyse, V. & Erpenbeck, J. (2004). Kompetenztraining. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Breidenbach, G., Israel, D., Knetsch, J., Otto, U., Pawellek, I., Reppe, T., Stahlberg-Kirschke, A., Stranz, K., Thun, A. & Wagner, E. (2006). Personal- und Organisationsentwicklung in KMU innovativ denken und gestalten. Berlin: Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung Kommunikationsfähigkeit Hilfsbereitschaft Solidarität Sprachkompetenz Integrationsbereitschaft Anpassungsfähigkeit Offenheit für Veränderungen Systematisches Vorgehen Leistungsbereitschaft Flexibilität Arbeitsstrategien Eigenverantwortung Eigeninitiative PE-Maßnahmen planen. Auch die Sicherung der Nachfolge für ausscheidende Mitarbeiter, Neueinstellungen sowie Performancemanagement lassen sich durch einen solchen Ansatz realisieren. Damit kann dieses Verfahren einen sehr bedeutenden Beitrag dazu leisten, die Produktivität eines Unternehmens langfristig auf hohem Niveau zu sichern. Lemmer, J. (2009). Entwicklung eines Kompetenzmodells für bildungsbenachteiligte Arbeitnehmergruppen. Berlin: HU Wittwer, W. (2007a). Entwicklung der individuellen Stärken durch selbst gesteuertes Lernen. (Beitrag zur Fachtagung ‚Komptenzentwicklung und Age-Diversity’). Wuppertal: Paritätische Akademie Wittwer, W. (2007b). Individuelle Kompetenzen zur Bewältigung von Veränderungsprozessen. (Präsentation zum Workshop ‚Veränderungsprozesse aktiv gestalten’). Bielefeld: Universität Bielefeld Personalentwicklung mit System 39
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