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INOR Eidg. Dipl. Wirtschaftsinformatiker 6.3.4 Vor- / Nachteile eines Zielvereinbarungsprozesses Vorteil Nachteil - Unternehmensziele können auf Stufe MA heruntergebrochen werden - Der MA wir über Unternehmensziele informiert - Ziele erhöhen Motivation - Ziele erhöhen Leistungsoptimierung - MA übernimmt Verantwortung - seine Bedürfnisse werden berücksichtigt - Würdigung über Zielerreichung - geregelte Zusammenarbeit - Eckpfeiler für Personalplanung/Entwicklung - soziale und fachliche Weiterentwicklung geregelt - abhängig von der Führungspersönlichkeit des Vorgesetzten - nicht Einbindung in die Zielvereinbarung möglich - keine konkreten Ziele gesteckt, Diskussion über Erreichungsgrad - Kontrolliert fühlen des MA - als Sinnlos erachten des MA Vorteil ♦ Das Instrument der Zielvereinbarung dient dazu, Unternehmensziele in Mitarbeiterziele herunter zu brechen und damit eine Ausrichtung auf den Gesamterfolg des Unternehmens zu erreichen. Der Mitarbeiter wird über die Zielsetzung des Unternehmens informiert und gleichzeitig dazu angehalten seinen persönlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten. ♦ Zielvereinbarungen können zur Motivation und Leistungsoptimierung beitragen, da der Mitarbeiter zu Partizipation und Verantwortungsübernahme angehalten wird. Der Mitarbeiter wird in die Unternehmensprozesse integriert, seine Vorschläge werden diskutiert und im Zuge dessen können auch seine Bedürfnisse berücksichtigt werden. Da er für seine Ergebnisse selbst verantwortlich ist, kann man von einem höheren Interesse, die Ziele in der gewünschten Form zu erbringen, ausgehen. ♦ Der Vorgesetzte würdigt im Gespräch die persönlichen Leistungen des Mitarbeiters. Dies führt in der Regel auch zu einer verbesserten beiderseitigen Kommunikation und Zusammenarbeit. Eine Basis für gegenseitiges Feedback wird geschaffen. ♦ Die Zielvereinbarung kann als Eckpfeiler einer qualitativen Personalplanung dienen: Die Vorgehensweise der Mitarbeiter kann sowohl bei der Zielvereinbarung als auch bei der Umsetzung der Ziele Aufschluss über die Stärken und Lernfelder der Betroffenen geben. Diese Erkenntnisse können eine Bedeutung für die mittel- und langfristige Mitarbeiterentwicklung und -förderung haben. ♦ Hinzu kommt, dass auch die soziale oder fachliche Weiterentwicklung als Zielvereinbarung formuliert werden. Dementsprechend kann z.B. die Weiterbildung des einzelnen sowohl das Ziel selbst sein, welches verfolgt wird, als auch der Weg dahin, d.h. Weiterbildung erfolgt durch die konsequente Umsetzung der Ziele. Nachteile ♦ Von grosser Bedeutung ist die Führungspersönlichkeit des Vorgesetzten, der das Zielvereinbarungsgespräch positiv und vertrauensvoll gestalten sollte. Der Vorgesetzte sollte dem Mitarbeiter eine positive Grundhaltung entgegen bringen und auch auf dessen Vorschläge eingehen. Sind diese Voraussetzungen nicht gewährleistet, und wird der Mitarbeiter in den Zielfindungsprozess nicht eingebunden und die Ziele vom Vorgesetzten "übergestülpt", so stößt das Instrument Zielvereinbarung häufig auf Ablehnung. ♦ Problematisch ist es, wenn die vereinbarten Ziele nicht ausreichend konkret und messbar sind. Es liegt dann im Ermessen des Vorgesetzten die Zielerreichung zu bewerten. Dies kann zu Konflikten führen, wenn der Zielerreichungsgrad unterschiedlich beurteilt wird. Roger / Marco, 05.07.05 INOR 68/91
INOR Eidg. Dipl. Wirtschaftsinformatiker 6.3.5 Gesprächsvorbereitung für Vorgesetzte Folgende Checkliste gibt einen Überblick darüber welche Fragen man vor einem Mitarbeitergespräch klären sollte. Wo notwendig besteht Platz für eigene Eintragungen Welche Erwartungen werden an mich gestellt? Warum möchte der MA das Gespräch führen? Was erwarte ich von dem Gespräch? Habe ich genügend objektive Fakten als Vorbereitung auf das Gespräch gesammelt ? Was geht aus diesen hervor? Welche Fragen sind unbedingt zu stellen? Welche Materialien brauche ich? Leistungsbeurteilungsbogen, Zielvereinbarungsbogen... Welche Ziele für den kommenden Zeitraum? In welche Richtung könnte sich der MA weiterentwickeln? Wie kann man die Ziele umsetzen? Folgender Punkte ist wichtig für eine gelungene Kommunikation • Wie stehe ich zu dem Mitarbeiter? Es ist wichtig, sich über seine Einstellung zum MA klar zu werden, um bewusster zu kommunizieren. 6.3.6 Vorgehen bei Gesprächen 1. Hinweise zum praktischen Vorgehen bei der Anerkennung - sofort anerkennen - ausdrücklich anerkennen - differenziert anerkennen - angemessen anerkennen - die Leistung, nicht die Person anerkennen - nicht vor anderen anerkennen? - nicht nur herausragende Leistungen anerkennen - Taten folgen lassen - öfter anerkennen 2. Hinweise zum praktischen Vorgehen bei der Kritik - sich klarwerden über das Ziel - positiven Kontakt herstellen - von „Tatsachen“ ausgehen - eine klare Sprache sprechen - unter vier Augen kritisieren - schonend kritisieren - konstruktiv kritisieren - sachlich, nicht affektiv kritisieren - einen positiven Abschluss finden Roger / Marco, 05.07.05 INOR 69/91
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