Zusammenfassung INOR

INOR Eidg. Dipl. Wirtschaftsinformatiker
meistens den Aufwand scheut, den Mitarbeiter in all seinen Stärken oder Schwächen zu erfassen.
Eine schriftliche Beurteilung zwingt geradezu, alle entscheidenden Kriterien der Tätigkeit des
zu beurteilenden Mitarbeiters im Vergleich zu anderen Mitarbeitern zu würdigen. Damit werden
auch alle anderen Personalentscheidungen (z.B. Gehaltsfragen, Nachwuchsförderung) sachlich und
damit fundiert gefällt.
♦ Es dient der Förderung des Mitarbeiters. Indem die Beurteilung Grundlage für ein Vorgesetzten-
Mitarbeitergespräch sein soll, schafft sie zwischen beiden Partnern eine offene Atmosphäre. Falsche
Hoffnungen werden vermieden. Hilfestellung für die Abstellung von Mängeln wird gegeben.
♦ Es dient dem „Schutz“ des Mitarbeiters, denn in seiner Personalakte werden sich im Laufe der
Jahre viele Beurteilungen auch verschiedener Vorgesetzter befinden. Personelle Entscheidungen,
wie Kündigungen oder Versetzungen auf minderwertigere Arbeitsplätze, werden nicht aufgrund des
Urteils nur eines Vorgesetzten gefällt.
6.4.3 KEF zur Einführung
6.4.3.1 Vorgesetzter
Es gibt auch Meinungen, wonach eine förmliche Beurteilung mit der Dynamik des wirtschaftlichen
Geschehens nicht vereinbar sei. Manche Vorgesetzte argumentieren, „man kenne seine Leute, man
hätte seine Erfahrungen, man hätte es in den Fingerspitzen, man verlasse sich auf seine Intuition
oder seinen besonderen Sinn dafür“. Ausserdem, so meinen jene Leute, sei die fortlaufende schriftliche
Beurteilung nicht nötig, denn es genüge vollauf, dass die Fachvorgesetzten ständig Kontakt mit
Führungs- und Nachwuchskräften hätten. Andere Vorgesetzte - und es sind nicht wenige - empfinden die
Beobachtung und Bewertung von Mitarbeitern als lästig und riskant. Sie halten das Beurteilen für eine
höchst schwierige Arbeit, zu der sie aufgrund mangelnder Vertrautheit nur unter Zwang bereit sind.
6.4.3.2 Mitarbeiter
Ein weiterer Widerstand kommt aus den Reihen der Beurteilten; sie sehen im „Beurteiltwerden“ keine
positive Massnahme, sondern erblicken darin aus Unkenntnis oder Missverständnis eine
diskreditierende Aktion des Vorgesetzten. Sie glauben, die Beurteilung werde von den Vorgesetzten
dazu benutzt, ihre Fehler schriftlich festzulegen und ihre guten Seiten zu verschweigen. Alle diese
Einwände entstehen aus Ängsten.
So zwingt die schriftliche Beurteilung jeden Vorgesetzten zu einer klaren Aussage. Das bedeutet, dass er
alle seine Eindrücke und Erfahrungen erneut auf ihren Wahrheitsgehalt prüfen muss. Halten sie einer
kritischen Prüfung stand, so dürfen selbstverständlich auch Erfahrungen und intuitive Erkenntnisse in der
schriftlichen Beurteilung verarbeitet werden.
Beurteilen ist keine einfache Sache. Aber durch praktische Übung und entsprechende Hilfsmittel werden
mangelnde Vertrautheit mit dieser Aufgabe und Unsicherheit am besten überwunden. Das Beurteilen ist
erlernbar. Die Beurteilung als wichtiges Führungsmittel erwartet auch vom Beurteilten eine gewisse
Bereitschaft zur Selbstkritik. Es ist die Pflicht des Vorgesetzten, den Mitarbeiter über Sinn und Zweck der
Personalbeurteilung aufzuklären. Dann verschwinden auch jene verhärteten Vorurteile.
Ein Vorgesetzter hat nicht nur die Aufgabe, Beurteilungen zu schreiben, sondern er muss sich auch aus
bereits vorliegenden Beurteilungen ein Bild über den Mitarbeiter machen können (z.B. bei
Übernahme von Mitarbeitern aus anderen Bereichen). Ein geschulter Beurteiler wird sehr bald die
Nützlichkeit von Personalbeurteilungen erkennen und weit mehr für seine speziellen Entscheidungen aus
der Beurteilung herauslesen, als in der folgenden Liste genannt ist.
Was muss das Management tun, damit das Beurteilungswesen seinen Zweck erfüllt (und nicht zu einem
Verwaltungsakt „degradiert“ wird)?
Roger / Marco, 05.07.05 INOR 71/91